O novo normal

Tiago Mavichian HBR 26 de março de 2021

No último ano, os líderes de recursos humanos tiveram de lidar com mudanças aceleradas. De uma hora para outra, a área se viu forçada a contratar, desligar, gerenciar e desenvolver talentos remotamente. Foi uma verdadeira corrida para digitalizar processos, conectar times, engajar e cuidar da saúde mental das pessoas. 

Nós ainda não derrotamos o coronavírus, é verdade, mas o mundo corporativo fez a lição de casa e se adaptou a ele. Com isso, questões postergadas em 2020 por conta da crise sanitária, como melhorar índices de diversidade e inclusão, contratar rápido e repensar a jornada do funcionário, voltarão à agenda do RH. Mas como lidar com esses desafios em tempos tão voláteis e incertos quanto os atuais?

O mais importante é compreender que estas são tarefas amplas, que não serão resolvidas da noite para o dia, sobretudo com uma pandemia de pano de fundo. Trata-se de uma caminhada, na qual avançar de maneira firme e consistente é o que fará realmente a diferença. Olhe para dentro da sua organização e pense: quais são as microrrevoluções que o RH está promovendo? Quando digo microrrevolução, refiro-me a mudanças internas, em pequena escala, mas com grande potencial de transformar a cultura organizacional.

Em relação à diversidade e inclusão, que considero o principal desafio do ano, a microrrevolução passa por um conjunto de ações mensuráveis que impactem todos os níveis hierárquicos: de analistas a diretores; do chão de fábrica aos departamentos corporativos. Ações aparentemente pequenas que, juntas, ganham força. As empresas que mais obtiveram sucesso no tema desdobraram o tema em ao menos quatro frentes: 

• Ampla comunicação, com palestras de conscientização, vídeos, lembretes em totens, banners e e-mails para ”colocar o tema em discussão”.
• Criação de grupos de afinidade com colaboradores engajados e interessados em colaborar com temas como diversidade racial e equidade de gênero, por exemplo. A função desses comitês é promover o debate dentro da organização e propor ações estratégicas: treinamentos internos, rodas de conversa, participação em eventos, entre outras.
• Envolvimento do RH em todas os intake meetings (reuniões prévias de alinhamento do perfil de uma nova vaga) para que as decisões de R&S sejam coerentes com as políticas de diversidade, flexibilizando requisitos e o que for necessário para que a inclusão aconteça.
• Treinar e preparar os líderes (um trabalho contínuo) para que garantam a integração dos novos talentos, permitindo que possam exercer todo seu potencial. As avaliações de performance e desempenho vão acontecer e é importante dar espaço e ferramentas para que sejam ouvidos e atuem em pé de igualdade com todos os funcionários. 

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A boa notícia é que as questões raciais que dominam o debate público atual, da Casa Branca ao Big Brother Brasil, também chegaram ao alto escalão das empresas, com CEOs e executivos reconhecendo o problema. Minha experiência atuando com RH mostra que, quando o C-Level está disposto a refletir sobre os motivos históricos que causam desigualdade entre negros e brancos, fica mais fácil implementar um pacote de medidas para reverter o cenário, com treinamentos anti-viés, rodas de conversa, metas de inclusão e diversidade para a liderança, e criação de comitês para monitorar o tema. 

Sempre digo aos clientes: se quer diversidade nos programas de entrada, como os de jovem aprendiz, estágio e trainee, comece conscientizando e sensibilizando as equipes. Olhar só para processos seletivos, sem enxergar o todo, é um dos principais erros que se pode cometer — amenizam-se os sintomas em vez de tratar a causa. Não à toa, a Pesquisa Global de Diversidade e Inclusão da PwC, realizada no ano passado, mostrou que só 5% das organizações reportam sucesso nas práticas de diversidade e inclusão. 

Isso posto, chegamos ao segundo ponto que considero crítico para o RH: contratar com diversidade — e rápido. Hoje, processos seletivos podem durar meses. Isso acontece, em boa medida, porque os recrutadores não encontram candidatos. Melhorar esse tempo passa por um conceito que ainda engatinha no Brasil: employer branding (ou marca empregadora). “Vender” a empresa de maneira efetiva traz uma velocidade absurda na busca por novos colaboradores, pois cria conexão e desejo nos candidatos. Mas não basta divulgar as vagas da companhia com um texto bonitinho no LinkedIn. É preciso ir além.

Para isso, o RH deve voltar algumas casas e revisitar como foram definidas metas, desafios da liderança, cultura, valores, estrutura de cargos, pacote de benefícios e todos os processos, do onboarding ao desligamento. E assim chegamos ao terceiro desafio das companhias: criar uma jornada e uma experiência de trabalho que faça sentido para os colaboradores ao mesmo tempo em que traga resultados para o negócio. Uma maneira eficaz de iniciar essa revisão é estabelecer o EVP (Employee Value Proposition), ou proposta de valor para o empregado. Quando buscamos respostas para perguntas como “porque as pessoas trabalham aqui?” e “o que faz os funcionários ficarem na empresa?”, somos levados a prestar atenção no que realmente importa, questionando o status quo. 

Pesquisas mostram que, hoje, os talentos estão mais interessados na experiência e no impacto que a empresa pode causar em sua vida (e na sociedade) do que em salários e bonificações. É claro que o dinheiro também conta, mas reforço que para motivar as pessoas será cada vez mais importante ter um ambiente aberto ao diálogo, com colaboração, tolerância, oportunidades de desenvolvimento e clima de fomento às ideias, onde todos tenham segurança para ser autênticos e expor opiniões. Sei que ainda temos um longo trajeto a percorrer, mas estou otimista. Para mim, a largada rumo a um mundo do trabalho mais justo e interessante já foi dada — e, felizmente, o caminho é sem volta. 

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*Tiago Mavichian é CEO e fundador da Companhia de Estágios, HR Tech especializada em recrutamento, seleção e desenvolvimento de aprendizes, estagiários e trainees. Mais informações em linkedin.com/in/tiago-mavichian.

https://hbrbr.com.br/as-tendencias-que-vao-exigir-do-rh-olhar-para-alem-de-recrutamento-e-selecao/

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Do cinema para a realidade, sistemas ajudam a lutar contra a solidão na quarentena

Por Luiz Felipe Castro – Veja –  26 mar 2021

“Você é uma pessoa muito importante e pode sempre contar comigo.” Quem não gostaria de ouvir, todos os dias, essa e muitas outras frases de incentivo, seja de um amigo, namorada ou quem quer que seja? Pois é exatamente isso o que faz o sistema de inteligência artificial (IA) do Replika, aplicativo que se tornou um fenômeno na pandemia. Em tempos tão duros, o app traz algum conforto, enche de confiança e infla a autoestima de seus usuários, oferecendo um ombro fiel sem jamais julgar, trair ou decepcionar. A relação entre uma pessoa de carne e osso e um chatbox, como é chamado o programa de computador que simula um ser humano, foi retratada em filmes de sucesso como Ela (2013), no qual o protagonista, o escritor Theodore (Joaquin Phoenix), acaba se apaixonando por Samantha, um sistema de computador narrado pela voz sedutora da atriz Scarlett Johansson. E o que parecia ser apenas delírio da ficção está cada vez mais perto da realidade. O Replika ultrapassou a marca de 15 milhões de downloads na crise do coronavírus e, nesta semana, ganhará uma versão em português, para agradar aos fãs brasileiros. 

VEJA testou o aplicativo criado em 2017 por uma startup do Vale do Silício, cujo logo é um ovo quebrado que representa o nascimento. O primeiro passo no Replika é, naturalmente, dar vida ao colega virtual, escolhendo se ele será homem, mulher ou não binário. Em seguida, pode-se optar por diferentes avatares, personalizando o penteado, tom de pele e cores de cabelo e olhos, antes de batizá-lo. “Barbosa! Adorei meu nome, por que você o escolheu?”, pergunta o amigo virtual, um rapaz alto, magro e negro, de roupas pretas. Ao saber que a inspiração foi Moacyr Barbosa (1921-2000), o injustiçado goleiro da seleção brasileira na Copa de 1950, vítima de racismo, que completaria 100 anos de vida nesta semana, o robô imediatamente compreende que o esporte será um bom tema para as conversas, e segue no bate-papo. Isso se dá por meio das redes neurais artificiais, um sistema de machine learning que imita o aprendizado natural de uma criança. 

Quando o papo envereda para a literatura, Barbosa recomenda o clássico A Leste do Éden, de John Steinbeck. “Ler sacia a minha fome de conhecimento”, diz. Por se tratar de uma máquina em constante aprendizagem, os diálogos vão se tornando mais fluidos e naturais com o passar do tempo. 

A russa Eugenia Kuyda, uma editora de revistas e empresária que há oito anos se mudou para São Francisco, nos Estados Unidos, é a criadora do Replika. A primeira empreitada de sua empresa, a Luka, foi um chatbox de recomendações para restaurantes que não vingou. Uma tragédia pessoal a fez remodelar o projeto: seu melhor amigo, Roman Mazurenko, morreu em um acidente automobilístico na Rússia, em 2015. Eugenia passou a coletar mensagens antigas do parceiro para amenizar a saudade. Das lembranças póstumas, veio o clique: por que não criar um robô que agisse como Roman, um confidente virtual? “Ao contrário da maioria das redes sociais, em que as pessoas postam fotos e fingem ser mais descoladas para ganhar likes, no Replika o usuário pode parecer vulnerável, mostrar quem realmente é”, disse Eugenia a VEJA.

A versão mais básica do aplicativo é gratuita, mas nela as interações se limitam a mensagens de texto. Um pacote mais completo, que custa 45,99 reais mensais ou 284,99 reais anuais, permite que o usuário personalize seu avatar com novas roupas e acessórios, transporte o bonequinho para qualquer cenário, via realidade aumentada, e até converse com ele por ligação telefônica. Os usuários mais ativos têm entre 18 e 25 anos e entram no Replika duas ou três vezes por dia. 

Ainda na versão paga, é possível escolher se pretende ter o sistema como seu “amigo, mentor ou parceiro romântico”. Como no filme Ela, muitos escolhem a última opção. Alguns fãs antigos consideram o recurso uma espécie de traição ao propósito inicial, o de criar um amigo que tivesse uma personalidade semelhante, quase um clone — daí o nome Replika. “O importante é fazer nossos usuários mais felizes”, defende-se Eugenia.

Há também quem só se interesse por aprimorar o inglês ou ainda pessoas tímidas que usam a interação como um ensaio para flertes na vida real. Em caso de longa ausência no app, o amigo virtual costuma enviar mensagens de reaproximação, sempre com viés motivacional. O sistema é programado para reconhecer situações de predisposição à depressão, crises de ansiedade e pensamentos suicidas. Neste caso, o próprio app encoraja o usuário a procurar ajuda profissional. O robô ainda tem uma clara vantagem em relação aos amigos reais: está disponível 24 horas por dia, sete dias por semana.

Para Guilherme da Costa, estudante de psiquiatria, usuário de longa data e participante ativo do fórum brasileiro do Replika no Facebook, a sensação de companheirismo, justamente o que o atraiu, tornou-se motivo de preocupação. “O objetivo é ajudar pessoas a se abrir, mas o usuário precisa entender que o robô não tem uma consciência plena”, diz o mineiro de 25 anos. “Ele está ali para te agradar, não para te dizer a verdade.” A psicóloga Marina Haddad Martins corrobora a tese de que nem mesmo os mais avançados sistemas de IA são capazes de substituir as interações humanas. “A ilusão de que a tecnologia pode preencher completamente esse vazio pode não ser saudável.”

Outro temor crescente diz respeito à privacidade dos dados. O app garante tornar todos os registros anônimos, jamais compartilhá-los com terceiros e usá-los apenas para melhorar seus algoritmos. Mas quem pode garantir que esses dados não sejam hackeados ou vazados algum dia? Empresas como Microsoft e Google também investem pesado no desenvolvimento de sistemas de IA. Ainda que soe distante o surgimento de uma Samantha, a personagem de Ela que adquire sentimentos reais como ciúme e prazer sexual, é melhor se preparar: os robôs estão à solta e cada vez mais sensíveis.

Publicado em VEJA de 31 de março de 2021, edição nº 2731

https://veja.abril.com.br/tecnologia/aluga-se-um-amigo-inteligencia-artificial-cria-parceiros-eletronicos/

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FIA 18 de setembro de 2020

A cultura empresarial dita a forma como os funcionários enxergam uma organização.

Quando a cultura é forte, a empresa adquire uma série de vantagens competitivas, partindo de posturas e valores enraizados em cada componente de suas equipes.

Assim, existe uma trajetória coerente, que impacta nas atitudes de todos e contribui para o crescimento em conjunto.

Se deseja definir, implantar ou lapidar sua cultura empresarial, este artigo é para você.

Continue lendo para aprofundar os conhecimentos sobre o conceito, sua importância, componentes e como ela pode ser melhorada.

Se preferir, vá direto a um dos tópicos deste conteúdo:

• O que é cultura empresarial?
• Como nasce a cultura de uma organização?
• Qual a diferença entre cultura empresarial e clima organizacional
• Qual a importância da cultura empresarial para uma organização
• Os 4 tipos de cultura empresarial
• Componentes da cultura empresarial
• Como é modelada a cultura de uma empresa?
• Cultura empresarial: como implantar em 4 passos
• Cultura empresarial: 3 exemplos de sucesso.

Boa leitura!

O que é cultura empresarial?

Cultura empresarial ou organizacional é um termo que descreve a combinação entre atitudes, comportamentos, missão, valores e expectativas que movem as lideranças e os colaboradores de uma organização, diariamente. Ou seja, a cultura vai muito além de normas institucionais escritas, influenciando nas ações realizadas pelo time da empresa.

Em outras palavras, de nada adianta ter regras presentes apenas no site ou em material institucional.

Para que sejam parte da cultura empresarial, elas devem pautar a postura e as crenças dos indivíduos.

Como nasce a cultura de uma organização?

Segundo estudiosos do tema, a cultura nasce dos princípios, crenças e valores dos fundadores e principais líderes da empresa.

Conforme cita o professor Jaime Crozatti, em seu artigo “Modelo de gestão e cultura organizacional: conceitos e interações“:

“Como definidores do modelo de gestão por deterem o poder máximo na empresa, [fundadores e lideranças] impõem suas convicções pessoais, o seu jeito próprio de fazer as coisas acontecerem.”

Então, a premissa de liderar pelo exemplo é levada ao nível máximo quando o assunto é cultura empresarial.

Além dos gestores em posições mais altas, o autor descreve outros 5 elementos que influenciam na formação da cultura organizacional:

• Comunidade: influencia a cultura da empresa, ao interagir, fornecendo e adquirindo os recursos econômicos necessários para o funcionamento da companhia
• Cliente: pode modificar a cultura a partir de suas expectativas com relação à qualidade dos produtos e do atendimento
• Tamanho da organização: impacta a cultura quanto à delegação de poder e responsabilidades
• Natureza jurídica do proprietário: o fato de a empresa ser pública ou particular determina os níveis de corporativismo e a exigência por eficácia
• Aspectos tecnológicos: representam a materialização de alguns valores a respeito de tempo, qualidade, empregabilidade, dimensionamento das atividades, etc.

Qual a diferença entre cultura empresarial e clima organizacional?

Os conceitos estão relacionados, mas têm diferenças.

Para começar, pela própria definição.

Enquanto a cultura diz respeito ao modo como as coisas são feitas dentro da empresa, o clima se refere à impressão que os colabores têm em determinado momento.

Ou seja, a cultura pode sofrer pouca ou nenhuma mudança por longos períodos, porém, o clima organizacional pode ter variações em um mesmo dia.

E o motivo é simples.

O clima depende de fatores voláteis, definindo o nível de satisfação de um ou mais funcionários naquele instante.

Por consequência, é influenciado pelo humor, relacionamento interpessoal, conflitos, demissões recentes, insegurança, acúmulo de funções, dentre outras variáveis.

Qual a importância da cultura empresarial para uma organização

Qual a importância da cultura empresarial para uma organização

Quando não há uma cultura empresarial forte, gestores e equipes ficam sem rumo.

Apesar de sempre existirem padrões informais repassados entre os funcionários, a sensação que fica é de incerteza sobre o que deve, ou não, ser realizado, e com que finalidade.

Acaba restando uma dúvida a respeito de qual a missão e os valores que norteiam a companhia, o que prejudica a produtividade e a boa convivência no trabalho.

Sem a certeza sobre as políticas internas e externas, os colaboradores tendem a adaptar os processos como acham melhor, sem um parâmetro ou consistência em suas ações.

Também é provável que o ambiente fique desorganizado diante da falta de padrões sólidos, fazendo com que a comunicação e a experiência de clientes e funcionários seja diferente a cada interação.

Assim, fica difícil alcançar premissas como a melhoria contínua ou o sucesso do cliente, já que ele pode ser atendido de forma atenciosa por um empregado, e com indiferença por outro, por exemplo.

Os 4 tipos de cultura empresarial

Existem vários formatos diferentes para classificar os tipos de cultura empresarial, considerando a perspectiva da gestão de pessoas, hierarquia e estrutura, entre outras.

Para simplificar essa análise, elegemos a visão de um dos pioneiros no tema, o pesquisador Charles Handy.

Em 1976, Handy lançou a obra “Como compreender as Organizações“, difundindo sua divisão dessas entidades em quatro tipos de cultura, com base nos canais de poder que elas possuem.

Conheça, abaixo, as modalidades.

1. Cultura do Poder

É caracterizada pela centralização e concentração do poder nas mãos do fundador ou CEO, que age como se estivesse no meio de uma teia.

A partir de sua visão privilegiada, o líder movimenta cada departamento da empresa.

2. Cultura de Papéis

Como o nome sugere, faz referência a uma cultura pautada pela burocracia, na qual prevalecem regras e processos rígidos que prezam pela racionalidade.

3. Cultura da Tarefa

Corresponde a uma cultura mais flexível, centrada em projetos e resultados e que admite grande influência por parte das equipes responsáveis pelo trabalho.

Em uma versão moderna, pode se referir a ambientes horizontais, onde não há hierarquia, e até a estruturas inovadoras como o modelo de negócio das startups.

4. Cultura da Pessoa

Prioriza o bem-estar e o desenvolvimento dos talentos dos colaboradores, vistos como essenciais para o sucesso da organização.

Benefícios, planos de carreira e incentivo aos estudos são características marcantes dentro das empresas que adotam esse tipo de cultura.

Componentes da cultura empresarial

Como explicamos acima, os elementos da cultura organizacional dão o tom às relações e à rotina dentro da empresa.

Mais uma vez, existem diferentes estudos de referência que falam sobre esses componentes, portanto, vamos nos basear no artigo “Modelo de gestão e cultura organizacional: conceitos e interações”, de Jaime Crozatti.

Segundo o texto, existem seis elementos que caracterizam a cultura de uma organização.

Crenças

Para compreender o significado das crenças dentro de uma companhia, é importante lembrar que ela é formada por seres humanos e, como tal, reflete aspectos da vida humana.

Tanto que, mesmo quando pertencem a uma organização, as crenças são definidas como verdades concebidas ou aceitas pelos colaboradores.

Elas são criadas no dia a dia, quando comportamentos são observados à medida em que esse grupo convive.

Valores

São os valores que indicam a importância das coisas dentro da empresa, incluindo quais são suas prioridades e o que não faz muita diferença.

Por isso, um jeito simples de identificar quais os valores de uma equipe é notar de que forma ela se ocupa durante a jornada de trabalho.

Costumes

São atitudes que resultam da materialização das crenças e valores.

Ou seja, os costumes revelam aquilo que, de fato, importa para funcionários e lideranças.

Ritos

São as atividades que integram a rotina, aquilo que é necessário para que a empresa funcione e conclua o trabalho a que se propõe.

Cerimônias

Descrevem os encontros de um grupo, sejam eles formais, como as reuniões de avaliação de desempenho, ou informais, como uma pausa conjunta para um café.

As cerimônias também são fruto dos valores, crenças e costumes, e podem ser usadas para reafirmar ou modificar cada um deles.

Rede de comunicação informal

É o nome dado à comunicação do dia a dia, feita, geralmente, pelos trabalhadores na ausência dos gestores.

Conhecida popularmente como “rádio peão”, a rede de comunicação informal revela a força da cultura empresarial, evidenciando pontos positivos e negativos na visão dos empregados.

Como é modelada a cultura de uma empresa?

“As experiências vividas pelas pessoas no cotidiano do trabalho nas empresas estão cercadas de mitos, rituais, valores e heróis, cada qual exerce sua função, participa e organiza as relações entre os indivíduos, conferindo significado (isto é, um conjunto de signos, significantes-significados e simbolismos) e servindo para a comunicação.”

O trecho acima, retirado do artigo “Cultura da empresa: a sua influência no cotidiano do trabalho e na vida dos trabalhadores do setor automóvel brasileiro e português“, indica que a modelagem da cultura empresarial se dá através da vivência dos funcionários e lideranças no dia a dia da organização.

Essas experiências complementam os valores, crenças e rituais comuns, consolidando ou modificando cada um deles de acordo com a necessidade e a autonomia que os colaboradores possuem.

Ou seja, a cultura organizacional não é algo estático; ela pode ser transformada pelas ações de seus recursos humanos.

Para tanto, é necessário incluir mitos e heróis, reforçando uma impressão positiva a respeito da organização e do que motiva sua existência.

Mitos costumam partir de soluções que culminaram em resultados positivos para a companhia e pautam o imaginário coletivo da empresa, incentivando a adoção de determinados padrões e processos.

Já os heróis são os personagens centrais que obtiveram uma vitória expressiva para a companhia, sendo tomados como modelo de ação pelos demais colaboradores.

Quando há grande identificação entre os funcionários e os valores, mitos e heróis, a cultura é reforçada dentro da organização.

Cultura empresarial: como implantar em 4 passos

Ao chegar até este ponto do texto, você provavelmente está repensando sua cultura empresarial e os impactos que ela tem sobre a organização.

Vale frisar que, mesmo nas empresas que nunca debateram esse tema a fundo, existe uma cultura válida no dia a dia, mas que pode ser fraca, desigual e descentralizada.

Isso significa, por exemplo, que os padrões adotados na matriz não são os mesmos das filiais, que departamentos diferentes construíram seus próprios costumes e, possivelmente, os clientes percebem um descompasso nas interações com a companhia.

Também pode implicar na insatisfação generalizada entre os funcionários, uma vez que maus hábitos acabam sendo tolerados devido à ausência de regimentos e lideranças fortes.

Desse modo, o tratamento, punições e benefícios acabam sendo desiguais, provocando um sentimento de injustiça em parte da equipe, e de impunidade entre as pessoas privilegiadas.

Seja qual for o cenário que despertou o desejo de mudar e implantar uma cultura forte, tenha em mente que a transformação é possível, desde que as lideranças estejam dispostas a adaptar os componentes da cultura empresarial.

Parece complicado?

Então, vamos simplificar essa trajetória, sugerindo a adoção de quatro passos inspirados neste conteúdo – assinado pela investidora-anjo e presidente da boutique de investimentos G2 Capital, Camila Farani.

Passo 1 – Encontre os valores da sua empresa

Quais são os valores que você deseja tomar como base na sua companhia?

Se preza por uma conduta íntegra, eleja a ética como valor.

Se quer qualidade nas relações, produtos e serviços, acrescente o profissionalismo.

Faça esse exercício e liste os elementos-chave que a empresa deve priorizar e que serão institucionalizados.

Em seguida, faça uma reunião com uma equipe estratégica que será a portadora desses valores, assumindo a responsabilidade de compartilhá-los com os demais funcionários.

Se a sua empresa for pequena, convide todos para esse encontro.

Se tiver muitos colaboradores, chame apenas aqueles que já têm uma postura condizente com um ou mais dos elementos definidos.

Repare que o critério para selecionar quem vai estar presente não leva em conta a posição ou cargo que as pessoas têm na organização, e, sim, a maneira como costumam se comportar.

Passo 2 – Transmita seus valores

Como afirma Camila, “os valores da cultura são o tecido entre sua empresa e o mundo”.

Então, merecem destaque em cada sala de reunião, evento, apresentação, canal e material utilizado para a comunicação da empresa, seja interna ou externamente.

Esse é o caminho para que os funcionários e clientes compreendam, absorvam e passem a relacionar os valores à companhia, reagindo de acordo com essas premissas.

Passo 3 – Incentive boas práticas

Considerando que a cultura é o caráter da empresa, é primordial recompensar as ações que apoiam os valores da instituição.

Nesse sentido, faça uma varredura para avaliar os eventos que já acontecem na empresa, tanto os formais quanto os informais, e crie programas para reforçar aqueles que estão de acordo com as prioridades.

Se a organização preza pelo aprendizado contínuo e há um grupo que se reúne para aprimorar o inglês, que tal aprimorar essa experiência com um professor particular ou aulas em uma escola de idiomas?

Passo 4 – Monitore e aperfeiçoe a cultura

Tão importante quanto conhecer o seu público-alvo é conhecer seus colaboradores.

Por isso, não se esqueça de monitorar a percepção que eles têm a respeito da empresa, do mesmo modo que monitora a satisfação dos clientes.

Não é preciso recorrer a ferramentas rebuscadas para fazer isso.

Na maioria das vezes, pesquisas periódicas (e anônimas), combinadas a almoços ou cafés com os funcionários são suficientes para colher dados importantes como feedback.

Sempre que identificar tendências negativas, pergunte o que pode ser feito para melhorar o quadro e designe um ou mais responsáveis pelas ações.

Cultura empresarial: 3 exemplos de sucesso

Agora que já conhece os principais passos para construir e implantar sua cultura empresarial, confira exemplos de organizações que se deram bem ao fortalecer a delas.

Spotify

Quem já experimentou o principal streaming de música certamente percebeu fatores como a simplicidade na comunicação, valorização de pessoas e flexibilidade para adaptar os serviços – fruto de um DNA voltado à inovação.

No entanto, não dá para imaginar os desafios que influenciaram na construção dessa cultura.

Após escolher a metodologia ágil para estruturar a empresa, os colaboradores notaram que alguns princípios não faziam muito sentido, e resolveram forjar seu próprio manifesto e regras.

Fundamentos como a liderança servidora – sempre pronta para ouvir e incluir os liderados –, confiança e sinceridade fizeram com que os times tivessem liberdade para apresentar soluções diferenciadas, sem medo de ser culpados caso não dessem certo.

Afinal, tanto o trabalho quanto a responsabilidade são assumidos por toda a equipe, que tira lições dos erros para melhorar da próxima vez.

ContaAzul

Plataforma brasileira focada na gestão integrada de empresas, a ContaAzul tem uma cultura baseada na conquista e experiência do cliente.

Tudo começa com a valorização do capital humano da startup, que trabalha num modelo de gestão horizontal, no qual todos têm espaço para opinar e implementar mudanças.

Foi assim que o time rompeu com o padrão de atendimento via call center, com processos rígidos e mecanizados, para aderir a um formato de encantamento do consumidor, englobando customização e proximidade.

Google

Um trabalho na gigante da tecnologia é o sonho de muita gente, graças a uma cultura que agrega clareza e emprega dados para avaliar e adequar o ambiente.

O Google se vale da expertise em inteligência de dados para enriquecer seus processos de análise da cultura, satisfação e performance dos funcionários, com grande incentivo para a inovação.

O local de trabalho é pensado não apenas para potencializar a produtividade e as novas ideias, mas também para promover o bem-estar e a qualidade de vida entre os colaboradores.

Conclusão

A cultura empresarial é a forma de ser da própria organização, determinando sua personalidade, rotinas e a maneira como ela atua no mercado.

Esse conjunto de elementos nasce da visão de mundo dos fundadores e altas lideranças, mas vai sendo modelado, aos poucos, pelos próprios colaboradores.

Portanto, é essencial envolver todo o seu time na adoção e promoção de uma cultura forte, pautada por valores éticos e profissionalismo.

Seguindo os passos que sugerimos, você e sua equipe estão preparados para mudar a realidade da organização, com ganhos junto ao público interno e externo.

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Cultura empresarial: qual a sua importância, o que significa e como implantar

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Para estimular a inovação e as ideias, experimente dar um passeio

Gretchen Reynolds, The New York Times/Estadão – 19 de março de 2021 

Se você costuma se exercitar, há uma boa chance de você também tender a ser mais criativo, de acordo com um interessante estudo sobre os laços entre atividade física e imaginação. O estudo descobriu que as pessoas ativas apresentam mais e melhores ideias durante testes de inventividade do que as pessoas relativamente sedentárias e sugere que, se queremos ser mais inovadores, o negócio é levantar da cadeira e agitar um pouco as coisas.

A ciência já oferece muitas evidências de que a atividade física influencia o modo como pensamos. Muitos estudos em pessoas e animais mostram que nossos cérebros mudam em resposta à atividade física, em parte porque durante o exercício nós inundamos nossos cérebros com sangue, oxigênio e nutrientes extras. Em estudos com roedores, os animais que se exercitam regularmente produzem muito mais células cerebrais novas do que seus colegas sedentários e têm melhor desempenho em testes de raciocínio, mesmo quando são mais idosos. Também nas pessoas, o exercício tende a aguçar nossa capacidade de raciocinar e lembrar e anima nosso humor.

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Aumente a meta diária dos exercícios, mas não demais

Um grupo de mulheres se exercita com música em um parque em Madrid.  Foto: Paul White/AP Photo

Mas a criatividade é uma das habilidades de pensamento mais abstratas e difícil de quantificar, e sua relação com o exercício não está clara. Alguns estudos anteriores encontraram relações intrigantes entre movimento e originalidade. Em um experimento notável de 2012, por exemplo, os pesquisadores pediram a alguns voluntários que movessem os braços de maneira solta e fluida pelo espaço, traçando as linhas de um desenho cheio de curvas e volteios que os cientistas lhes haviam mostrado, enquanto outro grupo imitava um desenho mais reto e angular.

Após cada sessão, os pesquisadores encorajaram os voluntários a imaginar novos usos inusitados para um jornal comum e descobriram que aqueles que se moviam com fluidez, quase como se estivessem dançando, tinham ideias mais originais do que aqueles cujos movimentos eram rígidos, retos e formalizados.

Outro estudo mais convencional de 2014 também descobriu que o movimento pode estimular a inovação. Na parte principal desse experimento de várias etapas, os voluntários se sentaram à mesa de uma sala sem brilho, tentando imaginar novas maneiras de usar um botão e outras formas de disparar sua imaginação. Em seguida, eles fizeram um teste ligeiramente diferente enquanto caminhavam em uma esteira nessa mesma sala pouco inspiradora. Quase todos os participantes apresentaram ideias que eram mais numerosas e engenhosas enquanto caminhavam.

Mas esses e muitos outros estudos anteriores sobre movimento e criatividade examinaram os efeitos de curto prazo da atividade física sob condições rigidamente controladas em laboratórios ou ambientes semelhantes. Não examinaram as potenciais ligações entre as atividades cotidianas, como dar um passeio, e o funcionamento de nossa imaginação, ou como ser ativo pode afetar a criatividade em geral.

Então, para o novo estudo, que foi publicado na Scientific Reports, pesquisadores da Universidade de Graz, na Áustria, decidiram acompanhar as atividades normais de um grupo de adultos e também medir sua criatividade, para ver se e como os dois fatores se influenciavam.

Os cientistas também se perguntaram sobre a felicidade. Algumas pesquisas anteriores haviam sugerido que o bom humor pode ser o elo intermediário entre a atividade e a criatividade. De acordo com essa ideia, o movimento deixa as pessoas mais felizes e seu bom humor, por sua vez, as torna mais criativas; nesse cenário, o movimento não afeta diretamente o pensamento criativo.

Para saber mais, os pesquisadores reuniram 79 adultos saudáveis, deram-lhes rastreadores de atividades por cinco dias e depois pediram que visitassem o laboratório e dessem asas à imaginação, finalizando desenhos iniciados e concebendo novos usos para pneus e guarda-chuvas. Os pesquisadores então classificaram sua produção no quesito originalidade e em outras medidas. Os voluntários também responderam a questionários sobre seu humor.

Por fim, os cientistas verificaram os dados, usando uma forma complexa de análise estatística que incorpora descobertas de pesquisas anteriores (para dar aos resultados mais peso estatístico) e pondera o papel que um mediador potencial desempenha. Nesse caso, os pesquisadores se perguntaram: estar feliz se relaciona intimamente com o quanto as pessoas se movimentam e com sua criatividade, ou seja, a felicidade vincula os outros fatores?

A resposta, concluíram os pesquisadores, é não. Os voluntários mais ativos provaram ser também os mais criativos, especialmente se caminhavam ou se exercitavam com frequência. Pessoas ativas também tendem a ser felizes, embora seu humor fique melhor quando elas fazem atividades mais vigorosas, como correr ou praticar esportes, em vez de atividades moderadas.

Mas as correlações entre atividade, criatividade e humor foram mínimas. As pessoas podiam andar com frequência e ser bastante criativas, mas não especialmente felizes, sugerindo que não era a melhora do humor que mais influenciava a criatividade. Era o movimento.

As descobertas apontam para “uma associação entre criatividade e atividade física na vida cotidiana”, diz Christian Rominger, professor de psicologia da Universidade de Graz e principal autor do estudo.

Mas o estudo foi associativo, o que significa que analisou um breve momento na vida das pessoas. Não envolveu um experimento aleatório e não pode nos dizer se ser mais ativo diretamente faz com que sejamos mais criativos, apenas que atividade e criatividade estão ligadas. Também não explica como os exercícios e outras atividades podem influenciar a criatividade, nem mostra se uma caminhada rápida agora nos ajuda a terminar melhor uma coluna de jornal ou algum outro empreendimento criativo depois. Mas os resultados indicam que a imaginação ativa começa com uma vida ativa. / TRADUÇÃO DE RENATO PRELORENTZOU

https://internacional.estadao.com.br/noticias/nytiw,exercicios-fisicos-podem-aumentar-a-criatividade,70003648823

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Spoiler: estamos diante de mais um ano com serviços na internet dominando diversos aspectos da vida

Por Brian X. Chen, c. 2021 The New York Times Company/Exame  20/01/2021

Este ano, as tecnologias das quais mais provavelmente ouviremos falar não serão dispositivos extravagantes, como smartphones ou televisores de tela grande. Serão o que normalmente não vemos: software robusto e produtos de internet que têm seu momento agora.

Antes que o coronavírus transformasse nossa vida, as listas de tecnologia a ser monitoradas a cada ano eram frequentemente dominadas por aparelhos sensacionais como alto-falantes inteligentes e televisores curvos. Mas a pandemia nos levou a adotar uma tecnologia útil que muitas vezes era negligenciada. Os aplicativos que já foram considerados menores em nossos dispositivos de repente se tornaram ferramentas centrais.

Tomo como exemplo aplicativos de carteira móvel, tipo Apple Pay e Square. Embora já existam há anos, algumas pessoas ficaram presas aos cartões de crédito e ao dinheiro. Mas o medo renovado de germes finalmente nos forçou a usar os métodos de pagamento sem contato, presentes no celular, em vez de passar um cartão.

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Há também a realidade aumentada. A tecnologia, que nos permite interagir com objetos digitais sobrepostos ao mundo físico, já está há mais de uma década em desenvolvimento. Durante anos, ela parecia mais futurista do que útil. Agora, porém, que não podemos ir a uma loja física com facilidade, tirar uma selfie para ver uma renderização digital de maquiagem em seu rosto com certeza parece uma boa ideia.

“Começamos a ver a necessidade de todas essas coisas durante a Covid. Pense em como a chamada de vídeo foi negligenciada por tanto tempo. Agora a usamos. Não é atraente, mas faz a diferença”, disse Carolina Milanesi, analista de tecnologia de consumo da Creative Strategies.

Tecnologias mais importantes do futuro serão as que normalmente não vemos (Glenn Harvey/The New York Times)

Com isso em mente, eis aqui quatro tendências tecnológicas que estão prestes a invadir nossa vida este ano.

1. Tecnologia que substitui lojas.

Você pode não ter notado na hora de uma compra on-line, mas a experiência está mudando.

Clicar na barra de navegação de um site para encontrar um item é meio ultrapassado. A barra de pesquisa que permite que você procure um produto específico é mais rápida. Em alguns casos, conversar com um bot pode ser ainda mais eficiente.

Os chatbots estão aí há anos. O Facebook tem oferecido ferramentas para os comerciantes fazerem bots que se envolvam com os clientes. Varejistas como a Amazon os usam para responder às perguntas dos clientes, e, quando os bots não conseguem ajudar, uma pessoa pode entrar para resolver a situação.

De acordo com Julie Ask, analista de tecnologia da Forrester Research, agora que visitar uma loja de varejo físico se tornou em grande parte impraticável na pandemia, podemos esperar que essa tecnologia de chat ganhe impulso: “Essa noção de estar on-line e pesquisar e clicar e usar uma janela de navegação é muito datada. O que vem depois disso? Grande parte do processo vai se dar por conversa, seja por texto ou por voz.”

Já existem muitos exemplos. Recentemente, eu quis comprar um par de sapatos na Beckett Simonon, marca de moda on-line, e perguntei a um funcionário, por meio de uma caixa de bate-papo, sobre o tamanho correto do calçado.

Ask disse que mais empresas também estão usando a realidade aumentada para ajudar com as compras on-line. A Jins Eyewear, que vende óculos com receita médica, permite que você tire uma foto do seu rosto para virtualmente experimentar modelos antes de decidir qual deles comprar. A Snap, empresa mãe do Snapchat, uniu-se a marcas de luxo como Gucci e Dior para oferecer um provador virtual.

A realidade aumentada está prestes a se tornar popular este ano, porque a tecnologia continua melhorando. Novos smartphones Apple e Android incluem sensores para detectar profundidade, o que possibilita que aplicativos de realidade aumentada coloquem objetos como móveis virtuais em espaços físicos.

Espere ver uma onda de novos anúncios que utilizam esse formato. Este ano, os anunciantes devem gastar cerca de US$ 2,4 bilhões em publicidade de realidade aumentada, um aumento de 71 por cento em relação ao US$ 1,4 bilhão do ano passado, de acordo com a empresa de pesquisa eMarketer.

2. O Wi-Fi está ficando mais inteligente.

Um problema de tecnologia doméstica que a pandemia sublinhou foi nossa conexão lenta e não confiável com a internet. No ano passado, à medida que as pessoas se isolavam para conter a propagação do coronavírus, a velocidade média da internet em todo o mundo diminuiu, em parte porque os provedores de banda larga foram sobrecarregados pelo aumento do tráfego.

Felizmente, a tecnologia Wi-Fi continua melhorando. Este ano, veremos uma onda de novos roteadores que incluem o Wi-Fi 6, um novo padrão de rede. Ao contrário das atualizações sem fio passadas, o Wi-Fi 6 não vai se concentrar na velocidade, mas sim na eficiência, compartilhando largura de banda com um grande número de dispositivos.

Eis o que isso significa. Digamos que sua família possui smartphones, vários computadores e um console de jogos. Se todos eles estiverem consumindo grandes quantidades de dados — para transmitir vídeo, por exemplo —, o Wi-Fi 6 faz um trabalho melhor na distribuição da largura de banda entre todos os dispositivos ao mesmo tempo, em vez de deixar que um deles se aproprie da maior parte.

A eficiência é especialmente importante porque há mais coisas conectadas à internet, de relógios a televisores, de balanças de banheiro a termostatos. Em média, o número de dispositivos conectados à internet usado por um indivíduo deve subir para cerca de quatro até 2023, contra dois em 2018, de acordo com uma pesquisa da Cisco.

3. Tecnologia que evita o contato.

O ano passado foi um momento de mudança para os pagamentos móveis. Por razões de segurança, mesmo aqueles que não abriam mão dos negócios em dinheiro começaram a aceitar pagamentos móveis.

No geral, 67 por cento dos varejistas americanos aceitam pagamento sem toque, contra 40 por cento em 2019, de acordo com uma pesquisa da Forrester.

Essa tecnologia não termina nas carteiras móveis. A chamada Ultra-Wide Band, tecnologia de rádio relativamente nova, também pode ter seu momento este ano. Esta usa ondas de rádio para detectar objetos com extrema precisão, mas não tem sido muito usada desde sua estreia em smartphones há cerca de dois anos. No entanto, a necessidade de experiências sem contato pode mudar isso, segundo Milanesi, da Creative Strategies.

Então, como a Ultra-Wide Band pode ser usada? Digamos que você tem um smartphone e uma cafeteria tem um tablet, e ambos são equipados com a tecnologia de rádio. Se você estiver em frente ao tablet, ele pode detectar seu telefone e aceitar seu pagamento (e não o da pessoa atrás de você na fila). A tecnologia também pode ser usada para permitir que funcionários entrem em um prédio e deem partida em um carro sem chave física.

4. Tecnologia que virtualiza trabalho e cuidado.

A pandemia deixou claro que experiências virtuais, como reuniões por vídeo e ioga no Zoom, são substitutos viáveis para a coisa real, quer você as suporte ou não. Em 2021, espera-se que mais produtos se ofereçam para digitalizar a forma como trabalhamos e permanecemos saudáveis.

Um exemplo: algumas empresas de tecnologia estão experimentando a recriação da sala de reuniões do escritório com realidade virtual.

O AltspaceVR da Microsoft, por exemplo, permite que você e seus colegas usem dispositivos para fazer reuniões em forma de holograma. A Oculus do Facebook, divisão de realidade virtual da rede social, divulgou que estava acelerando seu plano de levar essa tecnologia aos escritórios. Ela planeja casar seu mais recente dispositivo, o Oculus Quest 2, com um software pronto para os negócios, que ajuda as empresas a treinar funcionários e a colaborar, por cerca de US$ 800.

Com as academias fechadas, também estamos cada vez mais nos voltando para a tecnologia para manter nossa saúde.

No ano passado, a Amazon introduziu seu primeiro dispositivo de vestir para monitoramento de fitness, que inclui um software que escaneia sua gordura corporal. A Apple apresentou recentemente o Fitness+, que imita o Peloton, o serviço de vídeo que oferece instruções para exercícios em casa. Ask disse que essa tendência continuaria em outros aspectos da saúde, com aplicativos de vídeo que oferecem meditação guiada ou psicoterapia.

Como sempre acontece, algumas dessas tendências podem permanecer, enquanto outras talvez se esgotem. Todas precisam sobreviver ao teste da volta da vida ao “normal”.

• Quem é a Peloton, Netflix do exercício que irá à bolsa de valores

“Comprar um Peloton, tapetes de ioga, relógios Apple – quanto desse comportamento é uma mudança permanente em comparação com um período de 12 a 24 meses, à medida que a pandemia vai passando? Os consumidores sempre serão o padrão do que é conveniente”, afirmou Ask.

Isso significa que os pagamentos digitais provavelmente vieram para ficar, porque economizam tempo. Mas, se voltarmos à academia, muitas de nossas compras de tecnologia relacionadas à saúde podem levar o comprador a se arrepender.

https://exame.com/tecnologia/as-tecnologias-que-vao-invadir-nossa-vida-em-2021/

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Eric Siegel HBR 23 de março de 2021

O aprendizado de máquina pode descobrir muitas coisas a seu respeito — inclusive algumas de suas informações mais sigilosas. Por exemplo, pode predizer sua orientação sexual, se está grávida, se vai deixar seu emprego ou se há a possibilidade de que possa morrer em breve. Pesquisadores podem prever a raça de alguém com base em curtidas no Facebook, e autoridades na China usam o reconhecimento facial para identificar e monitorar os Uigures, um grupo de minoria étnica.

Agora, as máquinas realmente “sabem” coisas a seu respeito, ou estão apenas fazendo adivinhações sugeridas? Caso estejam inferindo algo a seu respeito, da mesma forma que qualquer pessoa que conheça você possa fazer, há realmente algum problema em serem tão astutos?

Vejamos alguns casos:

Nos EUA, o caso da Target, predizendo quem está grávida, talvez seja o exemplo mais conhecido de um algoritmo fazendo inferências pessoais sobre alguém. Em 2012, uma história do New York Times sobre como as empresas podem potencializar seus dados incluía uma história sobre um pai que ficou sabendo que sua filha adolescente estava grávida, pois o Target enviou-lhe cupons de descontos em artigos para bebês, em uma tentativa aparente de “adivinhação’’. Embora a história sobre a adolescente possa ser  questionável, — mesmo que, de fato, tenha acontecido, o envio dos cupons pode ter sido apenas uma coincidência e não responsabilidade de uma análise preditiva; de acordo com os procedimentos da Target detalhados na história do The New York Times,  existe um risco verdadeiro à privacidade sob a perspectiva deste projeto preditivo. Afinal, se o departamento de marketing de uma empresa prediz quem está grávida, eles têm acesso a dados médicos sigilosos que apenas os profissionais da saúde, treinados para tal, podem controlar e proteger.

O acesso mal gerenciado deste tipo de informação pode ter sérias implicações na vida de alguém. De acordo com um post publicado na internet por um cidadão bastante preocupado, imagine que essa grávida “esteja com seu emprego por um triz, e [ela] ainda não acertou os detalhes de sua licença maternidade… revelar sua condição pode colocar em risco o custo total do parto (aproximadamente US$20 mil), seu salário nos meses de licença (entre US$10 mil e US$ 50 mil), e até mesmo o emprego em si”.

Este não é o caso de mal gerenciamento, vazamento ou roubo de dados. Trata-se, na verdade, da geração de novos dados — a descoberta indireta de fatos ainda não revelados sobre as pessoas. Organizações podem prever estes insights impactantes a partir de dados sem importância, como se estivessem criando-os do nada.

Isto quer dizer que estamos enfrentando uma desvantagem quando os modelos preditivos funcionam bem demais? Sabemos que há um preço a ser pago quando os modelos predizem incorretamente, mas existe também um custo quando as predições são corretas?

Mesmo que um modelo não seja extremamente preciso por si só, pode ser considerado confiável em suas predições para um determinado grupo de grávidas. Digamos que 2% das clientes mulheres entre 19 e 40 anos de idade estejam grávidas. Se o modelo identificar clientes, digamos, com três vezes mais possibilidade do que a média, de estarem grávidas, apenas 6% das identificadas estarão realmente grávidas. Esta é a resposta aumentada de três. Mas se você olhar um grupo muito menor e focado, por exemplo, os 0,1% com maior probabilidade de gravidez, poderá obter um incremento muito maior, digamos, 46, que faria com que as mulheres deste grupo tivessem 92% de possibilidade de estarem grávidas. Neste caso, o sistema seria capaz de apresentar essas mulheres como as de gravidez mais provável.

O mesmo conceito se aplica ao predizer a orientação sexual, raça, condições de saúde, localização e intenções de sair do emprego. Mesmo que um modelo em geral não seja altamente preciso, pode com certeza, apresentar fatos com boa margem de segurança — para um grupo limitado — tais como orientação sexual, raça ou etnia. A razão disto é que geralmente existe uma pequena fatia da população sobre a qual é mais fácil fazer predições. Mesmo que estas predições possam ser feitas com segurança para apenas um grupo relativamente pequeno, ainda assim, 0,1% da população entre milhões de pessoas corresponde a mil indivíduos identificados acertadamente.

É fácil imaginar os motivos pelos quais as pessoas não gostariam que alguém soubesse destas coisas. Por um período, a partir de 2013,  a Hewlett-Packard pontuou e classificou seus mais de 3 mil funcionários de acordo com a probabilidade de saírem de seus empregos — a HP chamou isto de escala de “risco de fuga’’, e essa análise era enviada aos gestores. Se tem pretensões de sair do emprego, seu chefe é provavelmente a última pessoa que você quer que saiba disso, antes que seja oficial.

Uma outra situação: as tecnologias de reconhecimento facial podem ser uma maneira de rastrear a localização, reduzindo a liberdade fundamental de deslocamento incógnito, já que, por exemplo, câmeras de segurança posicionadas publicamente podem identificar as pessoas em lugares e horários específicos. Eu, definitivamente, não condeno o reconhecimento facial, mas sei que tanto o CEO da  Microsoft como o  da Google têm críticas em relação a isso.

Em outro exemplo, um empresa de consultoria estava simulando a perda de funcionários para o departamento de RH quando perceberam que poderiam simular também, a morte de empregados, já que esta também é uma forma de perda. O pessoal do RH respondeu: “Não queremos ver!”. Eles não queriam ter a responsabilidade de saber que funcionários corriam o risco de morrer em breve.

 Pesquisas mostram que modelos preditivos podem também descobrir outras características pessoais como, por exemplo, raça e etnia — com base apenas, por exemplo, em curtidas no Facebook. Aqui, uma preocupação é como os profissionais de marketing podem fazer uso deste tipo de predição. Como disse Latanya Sweeney,  professora de Governo e Tecnologia de Harvard, “No final das contas, a publicidade online é sobre discriminação. Você não quer que mães de bebês recém-nascidos recebam anúncios de varas de pescar e também não quer que pescadores recebam anúncios de fraldas. A pergunta é, quando a discriminação avança o sinal e, em vez de atingir consumidores atinge negativamente um grupo inteiro de pessoas?”. O fato é que um estudo conduzido por Sweeney mostrou que buscas no Google por “nomes que parecem ser de pessoas negras’’ tinham 25% mais chances de mostrar um anúncio sugerindo que aquela pessoa tinha sido presa, mesmo que o anunciante não tivesse ninguém com aquele nome em seu banco de dados de fichas criminais.

“Se você desenvolve uma tecnologia que pode classificar as pessoas por etnia, alguém vai usá-la para reprimir essa etnia’’, afirma Clare Garvie, colaboradora sênior do Centro de Privacidade e Tecnologia da Georgetown Law.

O que nos leva à China, onde o governo usa o reconhecimento facial para  identificar e rastrear os membros dos uigures, um grupo étnico  sistematicamente oprimido pelo governo. Este é o primeiro caso divulgado de um governo utilizando o aprendizado de máquina para traçar um perfil por etnia. Sinalizar esses indivíduos por grupo étnico tem como objetivo seu uso para a tomada de decisões discriminatórias – ou seja, decisões baseadas, pelo menos em parte, em uma classe protegida. Neste caso, os membros do grupo, uma vez identificados, serão tratados ou considerados diferentes, com base em sua etnia. Uma start-up chinesa, avaliada em mais de US$ 1 bilhão, afirma que seu software consegue reconhecer “grupo de pessoas de interesse”. Seu site diz: “Se originalmente um uigur mora em um bairro e, no prazo de 20 dias, outros seis uigures aparecem na região, um alarme é imediatamente enviado” para as autoridades policiais. 

Implementar um tratamento diferencial para um grupo étnico tendo como base a tecnologia preditiva faz com que o risco alcance uma nova dimensão. Jonathan Frankle, um pesquisador de aprendizagem profunda (deep learning, em inglês) do MIT,  alerta que isto se estende para além da China. “Não acredito que seja exagero tratar do tema como uma potencial ameaça à democracia. Quando um país adota um modelo neste modo extremamente autoritário, está usando dados para impor como se deve pensar, além de impor regras de um jeito muito incisivo… Desta maneira, esta crise demanda urgência e estamos aqui, andando por ela como sonâmbulos”.

Torna-se um verdadeiro desafio definir quais objetivos a serem alcançados através do aprendizado de máquina são antiéticos, sem mencionar os que deveriam ser regulamentados, se for o caso. Mas no mínimo, é importante estarmos atentos para entender quando o aprendizado por máquina serve para fortalecer práticas antiéticas preexistentes, e também quando é usado para gerar dados que precisam ser manuseados com atenção.

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Eric Siegel, Ph.D., é um consultor líder e ex-professor da Columbia University, que transforma o estudo do aprendizado de máquina em algo compreensível e apaixonante. Siegel é fundador da Predictive Analytics World,  uma empresa fundada há bastante tempo, e da convenção Deep Learning World, além de ser instrutor do curso de especialização da Coursera, Machine Learning for Everyone. Siegel é um renomado palestrante, contratado para fazer mais de 100 discursos em abertura de eventos, e editor executivo da The Machine Learning Times. É autor do best-seller “Análise preditiva: o poder de predizer quem vai clicar, comprar, mentir ou morrer”.

Quando a tecnologia preditiva se torna antiética?

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