Profissionais estão menos tolerantes com treinamentos tediosos


Para especialista, pandemia forçou avanços no aprendizado

Por Barbara Bigarelli — Valor 18/03/2021 

A pandemia forçou as organizações a converterem de vez os programas de capacitação e desenvolvimento de líderes para o on-line, mas também diminuiu a tolerância dos profissionais com treinamentos “tediosos e frustrantes” ou que apenas replicam o que já era feito presencialmente. “Não espere que ninguém fique mais sentado das 9h às 16h, olhando para 56 slides do PowerPoint projetados no Zoom”, avalia o consultor britânico de aprendizagem corporativa Nigel Paine.

Ex-executivo da BBC para área de treinamentos, o consultor é autor de quatro livros que debatem os desafios da liderança para construir um ambiente de aprendizagem. Há vinte anos, quando começou a trabalhar o tema com organizações, o treinamento era visto como “algo periférico”. Ele diz que não ouvia falar em onboarding, em capacitação de líderes ou em transferência interna de profissionais para que eles se desenvolvessem em outras áreas. O foco era o mais prático possível. “Olhava-se para quem estava em início de carreira e davam um treinamento para que essa pessoa conseguisse executar as tarefas diárias e rotineiras”.

As organizações com bons resultados em treinamentos corporativos na pandemia não são aquelas que não adaptaram seus programas, mas as que os remodelaram por completo, disse o consultor em entrevista ao Valor. No início de março, ele palestrou para um público majoritariamente brasileiro, em um festival on-line de aprendizagem da consultoria novi.

“Ao levar os cursos para on-line, elas não olharam para o currículo e viram o que falta. Elas deram um passo atrás e se perguntaram: o que estamos buscando alcançar e qual ambiente de aprendizado queremos fomentar?” Também não empurraram dezenas de cursos “goela abaixo”, ditando o que cada funcionário deveria fazer individualmente. “Se o aprendizado corporativo focar no que as pessoas precisam para fazer seu trabalho, e eliminar as barreiras que as impedem de realizá-lo, fará um trabalho mais eficaz do que dar dez cursos a todos ou garantir que cada um estude algo por cem horas”, diz Paine.

Hoje o desafio das organizações, avalia, não é mais entender como a tecnologia pode ser usada a favor do conhecimento; mas como criar um ambiente de aprendizagem contínuo, flexível, no qual as pessoas se motivem a se requalificarem. “A verdade é que a maioria dos adultos não se considera alunos competentes. Eles sentem que precisam de alguém, não têm confiança de fazer as coisas por conta própria.

Portanto, uma das funções das empresas é ajudar as pessoas a acreditarem em sua capacidade de aprender. Isso é metade da batalha. Se sentirem que nada vai acontecer, independente do que você fizer, do curso que você direcionar a elas, nenhum treinamento será eficaz”. A segunda metade da batalha, diz, é focar mais no processo e menos no conteúdo. E a mágica aqui está em “não engessar demais” a estrutura de treinamento. “É preciso dar alguma estrutura de aprendizado, algo que facilite e gerencie o ato de aprender, mas não o direcione por completo”. Na visão de Paine, é justamente este o papel da tecnologia. “As novas soluções de aprendizado, junto com inteligência artificial e análise de um banco de dados sofisticado, podem sugerir quais áreas precisamos desenvolver, quais etapas devemos seguir e, ao fim, aquela jornada é registrada e as competências desenvolvidas são autenticadas. Mas são os indivíduos que devem escolher para onde seguir e o que faz mais sentido desenvolver na carreira naquele momento”.

A construção desse ambiente de aprendizagem contínua também envolve, segundo Paine, a liberdade de conexão e colaboração com os colegas. “Se você precisa saber de algo, certamente alguém de sua empresa saberá te ajudar. Mas o fato é que a maioria das empresas torna muito difícil que as pessoas falem umas com as outras e construam pequenas comunidades”. Ele cita o exemplo de uma empresa de beleza canadense (Deciem) que recentemente encorajou o estabelecimento de pequenas comunidades entre os funcionários – para eles trocarem aprendizados e trabalharem problemas da liderança.

“Eles perceberam que os seus cientistas, vendedores, lojas estavam todos divididos. A equipe de treinamentos decidiu que o mais importante era construir uma comunidade que unisse todos e passaram seis meses construindo um ambiente onde eles poderiam transferir habilidades e discutir, sob vários ângulos, questões da empresa”. A empresa, diz Nigel, não entregou aprendizagem em formato tradicional de cursos, mas “insights curtos, nítidos e focados” sobre o que ela precisava para sobreviver nas próximas semanas, meses e assim por diante. De quebra, diz, os funcionários também se sentiram mais motivados.

Outro movimento bem-sucedido que ele cita envolve organizações que passaram de longos programas formais, com cursos de cinco dias inteiros, para intervenções diárias de 15 minutos. “Criaram momentos rápidos, mas frequentes, para reunir os insights, colocar as ideias em execução e dar às pessoas a chance de discutir desafios”. Focar na solução de problemas e não em um catálogo de cursos pré-determinados, defende, faz mais sentido. Por trás dessas abordagens, o consultor diz que houve o esforço da organização em ouvir os funcionários, os clientes e empatia para entender o que engaja mais todos eles. Também criaram processos mais flexíveis e menos controladores. “Vi muitas tentativas fracassadas de programas de treinamento porque eles foram construídos apenas para as pessoas, e não em conjunto com elas”.

https://valor.globo.com/carreira/noticia/2021/03/18/profissionais-estao-menos-tolerantes-com-treinos-tediosos.ghtml

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