Empresas capacitam seus profissionais a aprender inglês

Empresas começam a deixar de lado a exigência de idiomas e habilidades técnicas, e passam a capacitar profissionais para ter uma força de trabalho mais inclusiva

Cleber Filho, do Grupo Boticário: após mentoria para jovens negros, ele foi contratado pela empresa de beleza (Divulgação/Divulgação)

Cleber Filho, do Grupo Boticário: após mentoria para jovens negros, ele foi contratado pela empresa de beleza (Divulgação/Divulgação)

Angélica Vilela – Exame – 04/10/2022

Cada vez mais as empresas no Brasil têm buscado aumentar a diversidade de seus times. Assim, não faz sentido exigir o domínio do inglês (idioma no qual apenas 1% da população brasileira é fluente) quando nem 11% dos formados no ensino médio têm aprendizagem adequada da disciplina básica de matemática, segundo o Anuá­rio Brasileiro da Educação Básica 2021.

Por isso, companhias estão mudando os processos seletivos e até capacitando profissionais para atrair grupos minorizados. Segundo a consultoria de contratação Cia de Talentos, dos processos conduzidos entre 2020 e 2021, só 19% exigiam o inglês. Em 52% das vagas o idioma não era necessário, e em 29% delas era mandatório apenas para algumas vagas.

No Grupo Boticário, por exemplo, o inglês é exigido apenas para posições com atuação internacional. Mas as ações vão além. O programa de estágio é digital e 95% das vagas são para trabalho híbrido ou remoto, levando oportunidades para todas as regiões do Brasil.

Além disso, ciente do problema de etarismo que o país enfrenta (uma pesquisa recente do Infojobs revelou que 70% dos profissionais acima de 40 anos já sofreram preconceito etário), o grupo contratou uma consultoria para empregar pessoas acima de 50 anos e promove vagas afirmativas para inserir em tecnologia pessoas em situação de vulnerabilidade social. Há, inclusive, recompensa para colaboradores que indicam profissionais da área que atendam a perfis de diversidade.

O Boticário também vem preparando pessoas pretas para o mercado (não necessariamente para a empresa) por meio de um programa de mentoria de talentos negros para jovens profissionais, como Cleber Filho, que foi orientado por líderes da empresa por três meses. “Nunca havia visto algo tão específico e até me questionei se era verdade”, lembra o profissional.

Não só era real, como gerou o convite para trabalhar na companhia. Hoje, ele é analista de diversidade, inclusão e equidade do Grupo Boticário. “Fazemos workshops para que os líderes entendam as estruturas de desigualdade social e vulnerabilidades em geral, e trabalhem a inclusão”, explica Viviane Pavanelli Corazza, gerente sênior de diversidade, cultura e colaboradores.

Ariel Albuquerque, assistente de diversidade, inclusão e equidade do grupo, destaca que a preparação dos funcionários na abordagem foi evidente ao longo do processo de contratação. Mulher trans, ela participou de um processo para uma vaga não afirmativa e foi selecionada. “Existe uma cultura forte de respeito e segurança, com profissionais mais conscientes”, diz.

Diversidade com meritocracia

No Bradesco, inglês não é requisito obrigatório nas contratações, pois a maioria das admissões é para cargos de entrada, já que a organização costuma priorizar a promoção de talentos internos. Dessa forma, sabe que contratar minorizados é a principal maneira de aumentar a diversidade. E os esforços não vêm de hoje.

Há 17 anos, o banco fechou parceria com a Universidade Zumbi dos Palmares para capacitar e contratar jovens negros como estagiários. “Parcerias longevas geram o aprendizado que procuramos incorporar nos processos e métricas, não só de recrutamento e seleção mas de onboarding e desenvolvimento de carreira”, afirma Juliano Ribeiro Marcílio, diretor de RH do Bradesco.

O banco também oferece aulas gratuitas de inglês e contrata ferramentas que ajudam a evitar vieses inconscientes, como testes de recrutamento e entrevistas em vídeo às cegas, nas quais os executivos não veem a fisionomia do candidato, e conta com a ajuda de uma consultoria para ampliar a presença feminina nas áreas de tecnologia e para contratar profissionais com transtorno do espectro autista e de faixa etária mais avançada.

Juliano Ribeiro Marcílio, diretor de RH do Bradesco: o banco oferece aulas gratuitas de inglês e promove recrutamento às cegas (Maurino Borges/Divulgação)

Menos exigência, mais capacitação 

Outro exemplo de sucesso quando o assunto é capacitação é o da Salesforce. Líder global de softwares de CRM, a empresa integra, em parceria com a K2 University, o programa Minha Chance, uma iniciativa do governo do estado de São Paulo cujo público-alvo são alunos de Escolas Técnicas (Etecs) e Faculdades de Tecnologia (Fatecs). Administrada pelo Centro Paula Souza, a iniciativa oferece cursos gratuitos de soluções Salesforce para a formação de administradores e profissionais de marketing digital.

“A formação em tecnologia é uma oportunidade de inserção do profissional na área com uma das maiores lacunas atualmente e com mais perspectivas para o futuro”, afirma Luana Gimenez, senior equality talent partner para a América Latina na Salesforce.

Também focada em capacitação, a companhia fechou parceria com uma consultoria para contratação, treinamento e desenvolvimento de pessoas com deficiência. E, em vez de usar a falta do domínio em inglês como critério eliminatório, a empresa faz o contrário: contrata o profissional e investe em seu desenvolvimento. 

Para reprimir o viés inconsciente em seus processos seletivos, a Accenture suprimiu a priorização demográfica e passou a contar com equipes de seleção mais diversas. Os recrutadores fazem um teste de atitudes sociais desenvolvido pelas universidades americanas Harvard, Virginia e Washington para identificar e mitigar eventuais preconceitos enquanto, na outra ponta, executivos são preparados para lidar com pessoas de grupos minorizados e desenvolvê-las.

A empresa também buscou parcerias para aumentar a diversidade­ de mulheres na área de tecnologia e promover a contratação de estagiários pretos e pardos, pessoas com deficiência e com mais de 50 anos. “A automação torna as contratações mais ágeis e melhora a experiên­cia dos candidatos”, afirma Beatriz Sairafi, diretora de RH da Accenture.

Inovação como aliada

Quem se candidatar hoje a uma vaga na farmacêutica Sanofi vai perceber que na descrição da vaga não há exigências relacionadas a universidade, idioma, idade, sexo e raça/etnia. E mais: quando passa adiante o currículo do candidato, o RH suprime informações pessoais como idade e nome da universidade para não enviesar a escolha.

Recentemente, a empresa fechou parceria com consultorias especializadas em diversidade para divulgar suas vagas, iniciou um processo de busca de pessoas com 50 anos ou mais e lançou um programa de estágio afirmativo para pessoas negras. “Nosso objetivo é desenvolver jovens profissionais em competências técnicas e comportamentais essenciais para a construção de uma carreira sólida”, diz Neila Lopes, head de diversidade, equidade e inclusão da Sanofi.

Diversidade dá retorno financeiro

A diversidade está longe de ser apenas uma medida para atrair profissionais ou agradar clientes. E os exemplos acima mostram que as empresas já estão plenamente cientes disso. Uma pesquisa da consultoria ­McKinsey com 1.000 grandes empresas de 15 países apontou que organizações com equipes executivas com diversidade de gênero têm 25% mais chances de lucrar acima da média. E as com diversidade étnica e cultural superaram em 36% a lucratividade de outras menos inclusivas.

Mas não basta mudar o processo seletivo ou adotar ferramentas para chegar aos grupos minorizados. A prática vem mostrando que é preciso ter um programa de inclusão bem estruturado que garanta que eles sejam acolhidos e preparados para atuar em igualdade com colegas mais privilegiados. “Não podemos nos colocar em uma condição menor, achar que temos de ser agradecidos e ficarmos quieto, e sim sentir que somos ouvidos”, reforça Cleber Filho, do Boticário.

https://exame.com/revista-exame/precisa-mesmo-de-ingles/

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O que são ‘soft skills’, habilidades comportamentais cada vez mais buscadas por empregadores

Kate Morgan BBC Future 14 agosto 2022

Para fazer bem o seu trabalho, você precisa de habilidades técnicas — as chamadas hard skills, em inglês. São os conhecimentos técnicos específicos para cumprir com as suas atribuições.

Mas o mundo profissional não é mais o mesmo. Por isso, soft skills — habilidades sociais e emocionais — podem ter agora a mesma importância do que a experiência e conhecimento técnico, ou até maior.

Estas habilidades são mais sutis e discretas. Pense nos comportamentos e nas características pessoais que fazem de alguém um bom líder ou membro de equipe.

Especialmente agora, com a normalização do trabalho remoto e as mudanças nas formas de colaboração e inovação, as empresas estão começando a perceber a importância dessas capacidades intangíveis para formar equipes diversificadas com sucesso.

O resultado, segundo os especialistas, é que os empregadores estão levando cada vez mais em conta soft skills dos candidatos, além da sua experiência e especialização técnica.

Em alguns profissionais, algumas destas habilidades são inatas — características da personalidade que tornam alguém um bom comunicador ou pensador analítico por natureza. Mas, para outros, desenvolver e aprimorar soft skills pode ser mais desafiador.

Ainda assim, todos os profissionais podem desenvolver e aprimorar essas características, aprendendo a demonstrá-las. E todos nós, segundo os especialistas, deveríamos estar fazendo isso.

O que são ‘soft skills’?

Não existe uma lista definitiva de soft skills, mas, essencialmente, são habilidades que vão além da técnica.

A destreza com um software específico, por exemplo, é um tipo de hard skill; já saber analisar diferentes pacotes de software para descobrir qual a empresa deveria usar exige pensamento crítico, que é uma soft skill.

Outra área importante de soft skill é a comunicação. Comunicar-se eficientemente com os colegas, clientes e chefes exige destreza e inteligência emocional. Empatia, trabalho em equipe e solidariedade também são habilidades que fazem parte deste grupo.

A expressão soft skills é apenas um jargão, segundo Eric Frazer, autor do livro The Psychology of Top Talent (“A psicologia dos grandes talentos”, em tradução livre) e professor de psicologia da Faculdade de Medicina da Universidade de Yale, nos Estados Unidos.

Para ele, “do ponto de vista da ciência comportamental, a expressão se refere, na verdade, a formas de pensar e comportamentos. Alguns exemplos de formas de pensar ou mentalidade que representam soft skills podem ser alguém que está sempre aprendendo, ou que é altamente resiliente. E muitos comportamentos também são soft skills — [como] pensamento crítico, escuta ativa e capacidade de solucionar problemas de forma criativa, apenas para citar alguns.”

Basicamente, acrescenta Frazer, a expressão é apenas outra definição para “habilidades interpessoais”.

“É sobre o senso de identidade das pessoas e como elas se relacionam com os demais.”

Vários tipos de soft skills são altamente práticos, como a eficiência, a capacidade de priorização, a organização e a administração do tempo — características cada vez mais importantes para os trabalhadores remotos e híbridos.

“Pessoas com alto desempenho têm disciplina para estruturar o seu dia e serem altamente eficazes em um período de tempo definido”, afirma Frazer.

E soft skills não são úteis apenas no trabalho. De forma geral, são recursos valiosos. As mesmas habilidades que permitem aos profissionais trabalhar com sucesso dentro da hierarquia da empresa e subir até o topo também geram relações interpessoais bem-sucedidas, por exemplo.

Mudança notável

À medida que muitas das partes altamente técnicas do trabalho são cada vez mais automatizadas ou substituídas por ferramentas tecnológicas, as empresas vêm buscando profissionais que sejam capazes de resolver problemas, conciliar responsabilidades maiores e trabalhar bem com os demais.

A escassez de mão de obra atual em alguns países também fez as empresas se concentrarem no longo prazo. Funcionários com inteligência emocional e habilidades interpessoais suficientes para chegar a posições de liderança oferecem muito mais valor.

Além disso, soft skills se tornaram ainda mais importantes no cenário pós-pandemia, com o trabalho em grande parte remoto. A comunicação pode ser muito mais sutil e complexa quando os profissionais não veem os colegas pessoalmente.

E a capacidade de adaptação é outro tipo de soft skill muito necessário, como se mostrou sobretudo nos últimos dois anos. Por isso, os empregadores estão buscando ativamente candidatos que tenham essas habilidades.

Uma análise de mais de 80 milhões de anúncios de emprego em 22 setores do mercado conduzida pela ONG especializada em educação America Succeeds, em 2021, concluiu que quase dois terços dos cargos listavam soft skills entre as qualificações exigidas.

E, entre os anúncios de emprego, das 10 habilidades mais exigidas, sete eram soft skills, incluindo boas capacidades de comunicação, solução de problemas e planejamento.

O mesmo relatório demonstrou que certos tipos de cargos priorizam ainda mais soft skills. Estas habilidades foram as qualificações mais desejadas para 91% dos cargos de gerência, 86% dos cargos de operações comerciais e 81% dos empregos no setor de engenharia — o que pode ser surpreendente, já que este é um campo considerado altamente técnico.

“Quando você observa o mercado de trabalho atual, claramente houve uma mudança, e não é mais suficiente ter apenas o que eu chamaria de ‘conhecimento tácito’ e ‘habilidades tácitas’… ou seja, você ser bom apenas no que faz. Se você é um engenheiro, você é bom em programação ou projetos. Se você trabalha em finanças, você é bom em analisar dados numéricos”, explica Frazer.

As empresas mudaram ao ponto de que, segundo ele, “existe uma compreensão mais profunda de que as pessoas precisam vir em primeiro lugar, antes do desempenho”.

Frazer acrescenta que isso não quer dizer que as habilidades técnicas não são mais necessárias, mas que as empresas estão percebendo cada vez mais que enfatizar as habilidades interpessoais que as mantêm coesas é o que “gera grandes resultados”.

O relatório The Future of Work 2021: Global Hiring Outlook (“O futuro do trabalho em 2021: panorama global das contratações”, em tradução livre), do site de empregos global Monster, mostrou que soft skills como colaboração, confiabilidade e flexibilidade são algumas das habilidades que os empregadores mais valorizam nos profissionais.

Ainda assim, executivos relatam que há anos têm dificuldade para encontrar candidatos com um conjunto de soft skills bem desenvolvido.

Parte disso, segundo Frazer, se deve ao fato de que é difícil quantificar habilidades como imaginação e flexibilidade.

“Levantamentos e questionários realmente não capturam esses atributos com grande precisão”, afirma.

E os candidatos não destacam necessariamente essas capacidades nos seus currículos ou páginas no LinkedIn — como talvez devessem fazer, segundo Frazer.

Articulando sua ‘mentalidade inovadora’

Essa ênfase maior em soft skills pode desencorajar alguns profissionais, especialmente aqueles que não são bons comunicadores naturais, nem “líderes natos”, como diz Frazer.

Mas ele destaca que estas são habilidades que podem ser aprendidas, mesmo por pessoas que talvez precisem se dedicar um pouco mais.

“Pessoas que querem melhorar seu desempenho no emprego, ser profissionais melhores ou ter mais equilíbrio entre a vida pessoal e profissional compreendem e apreciam o valor de aprimorar constantemente essas mentalidades e comportamentos”, afirma Frazer.

Temos a tendência de conhecer nossos pontos fortes, mas aperfeiçoar nossas habilidades interpessoais começa por pedir feedback para identificar nossas fraquezas e pontos cegos. Melhorar pode exigir um esforço para sair da nossa zona de conforto.

Se você quiser melhorar o seu pensamento criativo ou sua capacidade de resolução de problemas, por exemplo, tente participar de sessões de brainstorm com as pessoas criativas da sua empresa.

A inteligência emocional também pode ser ampliada, desenvolvendo a consciência social e aprendendo a controlar seus próprios sentimentos e reagir aos demais com empatia.

Além de melhorar as perspectivas profissionais, existem outros benefícios: pesquisas indicam que pessoas com alta inteligência emocional têm menos propensão a sofrer estresse e ansiedade.

À medida que os gerentes de contratação buscam cada vez mais pessoas com essas habilidades intangíveis, eles podem direcionar suas perguntas durante as entrevistas de emprego para tentar descobrir soft skills dos candidatos.

“Quando você pede a alguém ‘dê um exemplo de um momento em que você foi bastante resiliente na sua vida profissional’ ou ‘conte uma história que destaque sua mentalidade inovadora’, você está pedindo que o candidato demonstre esses pensamentos”, explica Frazer.

Em relação ao entrevistado, “digamos que o entrevistador pergunte ‘qual é sua visão sobre aprendizado contínuo?'”, ele acrescenta. Este é o momento de mostrar ao entrevistador que você está disposto e animado para aprender — e tem as habilidades para isso.

“A melhor resposta seria dizer: ‘Bem, eu fui a esta conferência no ano passado; participo deste webinário uma vez por mês; acabei de ler este livro; e assino esta publicação do setor”, orienta Frazer.

Para se preparar melhor para situações como estas, os candidatos devem primeiro identificar suas principais soft skills e estar prontos para demonstrá-las, segundo ele.

Os conhecimentos técnicos e a experiência no seu currículo sempre serão importantes.

Mas, no novo mercado de trabalho, não são suficientes por si só — você ainda precisa convencer os recrutadores de que tem as soft skills necessárias para atingir o sucesso profissional.

Leia a versão original desta reportagem (em inglês) no site BBC Worklife.

– Este texto foi originalmente publicado em https://www.bbc.com/portuguese/vert-cap-62496935

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TikTok compra rede hospitalar chinesa. Big Techs inovarão a Saúde?

Guilherme Hummel – Coordenador Científico da Hospitalar Hub | Saúde Business 07/10/2022 

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A ByteDance, empresa chinesa controladora da gigantesca plataforma TikTok, adquiriu em agosto/2022 a Amcare Healthcare, uma luxuosa cadeia hospitalar que conta com 7 unidades, 2 Centros Ambulatoriais e outras 5 unidades emergenciais. Localizada em Pequim, Xangai e Shenzhen, a Amcare existe desde 2006 e foi adquirida pela ByteDance por US$ 1,5 bilhão. Trata-se de outro passo significativo da empresa (avaliada em US$ 300 bilhões) na direção da Saúde, seguindo o cortejo dos “grandes players de tecnologia” (Big Techs) na direção de aquisições dentro do mercado privado de assistência médica. O portfólio da ByteDance na saúde cobre várias áreas, incluindo consultas digitais, clínicas offline, labs de diagnósticos, tratamentos hospitalares, bem como pesquisa e desenvolvimento de medicamentos.

O setor de saúde chinês segue uma disputa acirrada por expansão, tendo as big techs como ‘motor de aquisições’. De acordo com dados do instituto de pesquisa chinês iiMedia Research, a receita geral do segmento médico-assistencial privado do país atingiu US$ 1,11 trilhão em 2021, com um aumento anual de 8,1%, devendo chegar a US$ 1,24 trilhão em 2024. Assim como a ByteDance, o Alibaba Group, outro gigante tecnológico chinês, considerado o maior provedor de e-commerce do mundo, também não cessa de avançar na Saúde.

A Alibaba Health cresce mais de 60% ao ano entregando soluções online e offline, inclusive por meio de seu “Dr. Deer”, um assistente que permite ao consumidor pesquisar informações de serviços e produtos médicos, ou realizar vídeo-consultas (média de 180 mil consultas online por dia). A Tencent, a mais utilizada empresa de internet da China (maior companhia de videogames do mundo), dobra suas apostas na saúde ano a ano: a Tencent Healthcare é uma plataforma on-line que conecta pessoas e serviços médicos por meio de registros médicos eletrônicos (EMR), sendo que no pico da pandemia seu sistema telemedico atendeu 350 milhões de pacientes.  

Vale salientar que uma coisa é os “grandes players de tecnologia digital” participarem do “sistema” como fornecedores e parceiros tecnológicos, outra é quando passam a “ser o sistema”. Desde que existe tecnologia existem provedores cativos de soluções digitais para Saúde, que vendem seus produtos e avanços para os stakeholders do setor. É diferente quando as big techs tornam-se stockholders no mesmo setor. É curioso: achamos normal uma Healthtech abocanhar um pedação do negócio do incumbente, mas achamos perigoso quando uma big tech faz o mesmo. Não faltam motivos. 

Quando a ByteDance ou Amazon se mobilizam para ‘estar’ no setor como protagonistas e não como coadjuvantes, erguem-se algumas dúvidas: seriam os grandes provedores de tecnologia digital bons provedores de serviços de Saúde? Seriam eles mais competentes para prover ‘saúde digital’ do que os tradicionais players do setor? Ainda é cedo para respostas contundentes. Incumbentes sofrem de depressão (excesso de passado) e big techs sofrem de ansiedade (excesso de futuro). Como ambas as partes poderão conviver harmonicamente e como o usuário será beneficiado com isso ainda é uma grande incógnita.

Se na Ásia o crescimento das big techs em Saúde cresce, não cresce menos no Ocidente, embora com seu ‘capitalismo desconexo e cheio de contradições’. No final de agosto de 2022, funcionários da Amazon Care, o serviço de atendimento primário (presencial e virtual) da empresa, foram informados que a Amazon estava encerrando esse serviço, com dispensas imediatas e pagamento rescisório até o final de dezembro. A notícia surpreendeu não só os funcionários da Amazon, como também o mercado em geral.  Depois de ser lançada publicamente em 2019, a empresa expandiu-se rapidamente e foi apontada como uma das inovações mais importantes do setor. 

Foi um retrocesso da empresa na área de Saúde? Longe disso, “trata-se apenas de uma mudança estratégica”, respondem seus gestores. Quase que simultaneamente a Amazon adquiriu a One Medical por US$ 3,9 bilhões (790 mil beneficiários). Até onde se pode enxergar, a gigante continua a mostrar sólido interesse no mercado de primary care, incluindo o fornecimento de assistência médica domiciliar para idosos e venda de serviços de telehealth aos grandes empregadores. O que se desconfia é uma típica movimentação das grandes de tecnologia digital: experimentação. Como são colossais, temem muito menos o risco do que as startups

A própria Amazon tem uma longa história de experimentação e abandono, incluindo na área de Saúde. Sua divisão de computação em nuvem, por exemplo, surgiu de suas próprias necessidades, mas se tornou um grande centro de receita da empresa quando começou a vender serviços para terceiros. De mesma forma, em 2017 ela não conseguiu avançar em mantimentos com a Amazon Fresh, mas logo em seguida adquiriu a Whole Foods para impulsionar seu portfólio nesse setor. Grandes players de tecnologia seguem à risca o antigo epítome das cadeias de suprimento: “quem altera o valor dentro da cadeia não é alguém que faz parte dela, mas quem está fora dela”. Quem transformou a ‘cadeia editorial’ foi a própria Amazon, que estava fora dela. Quem transformou a ‘cadeia de produção musical’ neste século foi a Apple, que também estava fora dela. Quem transformará a Cadeia de Serviços de Saúde?

Os modelos de transformação são multidirecionais. O wearable de pulso da Apple (Apple Watch), por exemplo, já afere pulso, eletrocardiograma, níveis de oxigênio e rastreia tremores. O que falta para substituir uma consulta médica de rotina? Provavelmente muita coisa, mas dentro da visão minimalista de saudabilidade preventiva se o device acrescentar sinais vitais adicionais, como pressão arterial, glicemia, temperatura, relatórios intermitentes de O2 e eletrocardiograma, bem como altura e peso, estará a meio caminho de inserir a Apple no setor como “provedora de serviços assistenciais” (essas adições estarão todas implementadas em menos de três anos). Fora isso, em 2021 a empresa anunciou o “Casper Program”, um projeto de saúde “secreto”, sendo testado e objetivando aumentar sua atuação no setor por meio de clínicas médicas próprias que forneçam serviços personalizados de saúde. Transformações multidirecionais são mesmo assim: enquanto você olha para o céu, alguém levou seu chão.

Big Techs já percebem que o caminho mais assertivo para caminhar dentro do ‘pântano da saúde’ é o modelo omnichannel (estratégia de uso simultâneo e interligado de diferentes canais de comunicação e atendimento), também conhecido como Figital. Elas aceleram suas ações em saúde no ambiente digital, sem esquecer de criar vínculos com o consumidor no meio físico. Por outro lado, mais do que ninguém, elas sabem que por detrás das ‘plataformas de omnichannel’ está o seu mais importante ativo: “dados”. Para big techs vale a máxima: “onde há fumaça de dados, há fogo de negócios”…

A matriz em jogo para as big techs é ganhar nas duas pontas: (1) capturam valor obtendo venda de ativos e serviços digitais para as empresas do setor; ao mesmo tempo em que (2) vendem serviços de saúde para o mercado consumidor. À medida que elas obtêm acesso aos dados, desenvolvem vantagem competitiva tornando-se cada vez eficientes no provimento de serviços ao setor. Como mostra o estudo “Digital Colonization” of Highly Regulated Industries: An Analysis of Big Tech Platforms’ Entry into Health Care and Education” coordenado pelos pesquisadores Hakan Ozalp (University of Amsterdam) e Pinar Ozcan (University of Oxford) e publicado em maio de 2022,  é improvável que as grandes empresas de tecnologia acabem oferecendo serviços primários, porque geralmente não são lucrativos. 

“Mas elas vão mudar a dinâmica de poder na área da saúde, mercantilizando os prestadores de serviços incumbentes. São as grandes empresas de tecnologia que controlarão os dados críticos, com os provedores de saúde oferecendo apenas serviços complementares”, explica o estudo. Ao evitar o envolvimento direto na atenção primária, a big tech escapa da regulamentação convencional. Essa “colonização digital” tende a ser uma cartilha para as big techs interessadas no setor clínico-assistencial.  “Por outro lado”, diz o estudo, “elas podem evoluir para um balcão único de amenidades digitais, assim como Alibaba e Tencent, que oferecem tudo para o setor, de insumos a serviços”.

Reguladores não gostam desse jogo. Resta perguntar aos consumidores se eles estão dispostos a jogá-lo. Se suas demandas em saúde forem minimamente equacionadas (preço, acesso, logística, qualidade de atendimento, qualidade clínica, etc.), importa tanto assim quem fornece os serviços? Dados estão no centro dessa disputa. Provedores incumbentes da área de Saúde continuam tendo enormes dificuldades em fazer bom uso dos dados médicos que dialogam transversalmente com seu negócio. Guardadas as devidas exceções, Hospitais, Planos de Saúde, Redes Públicas de Atenção, etc. geralmente não possuem recursos e interesse na gestão de dados clínicos, sendo que grande parte das vezes contratam as big techs (ou healthtechs) para essa missão. Com isso os incumbentes objetivam reduzir seus custos, mas, no fundo, talvez estejam “afiando o machado que pode cortar suas cabeças”.

As big techs aproveitam seus relacionamentos, bem como seus recursos de análise de dados, para obter espaço na engenharia de serviços dos provedores estabelecidos. Assim, a “colonização digital na área de saúde” segue uma trilha definida: (1) fornecimento de serviços de infraestrutura de dados para os incumbentes; (2) captura direta e indireta de dados da indústria; (3) fornecimento de insights baseados em dados; e (4) concepção e comercialização de novos produtos e serviços. Para colonizadores, “longe” é um lugar perfeitamente acessível e habitável.

No entanto, o que impulsiona mesmo a participação das grandes empresas de tecnologia no Setor de Saúde não é só a cobiça ou a rentabilidade, mas também o desastre orgânico dos Sistemas de Saúde ao redor do mundo. Por motivos consistentes, as big techs acreditam que têm o consumidor do seu lado. O estudo anual “Ipsos Global Health Service Monitor”, publicado em setembro de 2022, explora os maiores desafios da Saúde enfrentados pelas pessoas (cidadãos) no mundo real, e como elas “percebem que seus países dominam ou estão equipados para enfrentar as deficiências sanitárias de seus Sistemas de Saúde (públicos ou privados)”

Realizada em 34 países (incluindo o Brasil), a pesquisa conversou com milhares de usuários, identificando entre outros itens, que: (1) a saúde mental experimentou um aumento de 5 pontos em relação a 2021, tornando-se a segunda maior preocupação (36%), sendo que pela primeira vez ficou à frente do câncer (34%), que agora é o terceiro; (2) apenas 33% acha que o serviço de saúde de seu país vai melhorar nos próximos anos, sendo consenso que o sistema está sobrecarregado (61%); (3) a dificuldade de acesso e a insuficiência de pessoal são os maiores desafios a serem enfrentados (42%). No Brasil, por exemplo, o estudo revelou que somente 29% da população acha seu sistema de saúde “bom”, com apenas 31% achando que “vai melhorar no futuro”.

A percepção da população mundial sobre a eficiência sistêmica de sua máquina de atendimento à saúde ficou clara diante da provocação dos pesquisadores da Ipsos: “No meu país, os dados e as informações para cuidados com minha saúde estão prontamente disponíveis quando preciso”, com 56% respondendo ser essa afirmação falsa (em 2018 o percentual era de 50%). Ou seja, existe uma percepção cristalina de que a engenharia de dados clínicos para suportar as exigências sanitárias é insuficiente na maior parte do mundo, sendo que governos e empresas incumbentes estão fracassando nessa direção. 

Trata-se de um total despropósito: nunca as ferramentas de análise de dados foram tão poderosas, expansivas e efetivas como nos dias hoje, sendo facilmente comprovável quando avaliamos os colossais ganhos que outras indústrias de serviços (finanças, logística, e-commerce, utilities, entretenimento, etc.) obtêm com Data Analytics. O caos faz emergir a competitividade: o mercado global da saúde retarda a transformação digital, acelerando a atratividade das big techs em ocupar espaço no setor.

Hoje, é difícil imaginar o “mundo da saúde” desagregado do “mundo do consumo”, principalmente por que o usuário é o mesmo: aproximadamente 44% dos norte-americanos têm uma associação ativa com o Amazon Prime, enquanto o maior sistema de saúde dos EUA, o HCA Healthcare, tem associação com apenas 1% dos estadunidenses. O Brasil, com suas deficiências inegáveis na atenção médica, ficará cada vez mais vulnerável aos entrantes, mas não só as healthtechs e big techs, mas também os grandes grupos varejistas. Anote aí: quando a “experiência do cliente” se enrola na “experiência do paciente” novos elos se formam e esculpem novos negócios. Nesse sentido, um termo lapidar ganha espaço na mente dos grandes players, principalmente no setor de varejo: “conexão emocional”. 

O estudoÍndice de Preferência do Consumidor (IPCON)”, produzido pela dunnhumby brasil, entrevistou mais de 10 mil consumidores e analisou 47 redes varejistas de porte nacional e regional (varejo físico). O sentido da pesquisa foi identificar a “marca mais querida pelos brasileiros”, utilizando perguntas como: “Você ficaria triste se esta loja fechasse?”, ou “Você recomendaria esta loja para amigos e familiares?”, etc. Entre as dez ranqueadas estão: Mercado Livre, Záffari, Amazon, Magalu, Pão de Açúcar, Carrefour, etc. “Os fatores ligados à conexão emocional dos consumidores correspondem a 50% da avaliação total da pesquisa IPCon. Os itens emocionais avaliam o quanto os entrevistados sentem que o varejista está próximo do que seria ‘um supermercado-ideal’, e se eles o recomendariam e qual a probabilidade de estabelecer um vínculo emocional com o varejista”, explica o estudo. 

Foram pesquisas desse teor que levaram o Walmart, a maior rede varejista do Ocidente, a criar laços sólidos com o mercado de saúde. Um dos estudos mostrava que “90% da população dos EUA vive a 10 milhas de uma loja Walmart”, estimulando o player tradicional a avançar progressivamente no espaço de cuidados primários. A Walmart Health, fundada em 2019, já conta com 25 Centros de Atendimento (Geórgia, Arkansas, Illinois e Flórida).

Ou seja, é visível que os provedores tradicionais de saúde não exploram com a devida velocidade as tecnologias disruptivas, não criam experiências navegáveis, detectáveis, acessíveis e personalizadas para os pacientes, que, cada vez ficam mais impacientes, esperando um novo modelo de atendimento centrado no consumidor. Quase todos os grandes varejistas nacionais estudam propostas para ocupar algum espaço em nossa cadeia de saúde. Se e quando pretendem ocupá-lo saberemos nos próximos 2 ou 3 anos. Mas já contam com a “conexão emocional” de boa parte da população, o que não ocorre com os incumbentes do setor de Saúde, líderes nos rankings nacionais de rejeição dos consumidores. 

Big Techs são movidas pelo “futuro”. O presente já é delas. Saúde e a sua importância na mente dos consumidores é uma aposta de “risco-zero” para investidores. Só o mercado de saúde dos EUA supera gastos de US$ 4 trilhões anuais (há uma década era US$ 2,9 trilhões). Se Amazon, Apple ou Google abocanharem 2% desse gasto, cada uma adicionaria US$ 80 bilhões de receita anual (em dez anos provavelmente serão US$ 125 bilhões). Nada mal para elas, mas seria “bom” para os sistemas de assistência à saúde?

O que as big techs ocidentais ou orientais trazem a mesa? Possivelmente alguns itens que o mercado de saúde tradicional só enxerga por luneta: (1) uma colossal base de consumidores, dados e análises, com know-how para entender a colossal escala de demanda deles (elas já fazem isso em outros setores); (2) são campeões de “experiência do usuário”, um elemento crítico na adoção de tecnologias digitais, que os incumbentes da saúde não priorizam, preferindo sempre a “eficácia dos mecanismos sistêmico-administrativos”; (3) são versados e hábeis em tecnologias complementares, como wearables, que estão impulsionando rapidamente a consumerização da saúde; (4) possuem enorme expertise nas cadeias de suprimentos (delivery), constantemente otimizadas por novas ferramentas interoperáveis (blockchain); (5) como “moram” no futuro, não têm medo de errar no presente, não se intimidam com os “experimentos equivocados”; e o mais importante: (6) todas suas estratégias gravitam em torno do consumidor e não do influenciador (comunidade médica) ou do financiador (seguradoras).

É obvio que a incursão dos grandes players no setor de saúde não se dará somente por querença. A complexidade do setor é amplamente reconhecida e exemplos de fracassos não faltam. Qualquer estratégia de incursão levará tempo, mas não décadas. Inúmeras tentativas das big techs em avançar na Saúde fracassaram, mas elas estão acostumadas aos fracassos: têm recursos ($), ambição e tempo para aprender com as falhas, além de uma larga experiência em compreender a mente dos consumidores. 

Em relatório recente, o Gartner Group mostrou que até 2025, 50% de todas as organizações de prestação de serviços em saúde incluirão “contribuições das gigantes digitais em seus processos clínicos de diagnóstico e tratamento”, sejam elas chinesas, europeias ou norte-americanas. Um caminho natural (embora discutível) para os grandes e tradicionais players da Cadeia de Saúde é o modelo cartesiano, que também avança no Brasil: “antes de meu negócio ser engolido por um player de tecnologia, é melhor que eu me torne um grande player de tecnologia”. 

Grupos e competentes empresas nacionais já avançam de forma maiúscula para “competir” com as big techs. Não vão chegar perto do que estas produzem em “digital-value”, até porque os incumbentes precisam delas como ninguém. Mas vão demarcar território, vão urinar em suas cercanias como fazem os grandes felinos e deixar claro que “a despeito de mim, você não fará market-share no meu quintal sem mim”. No curto prazo, talvez isso baste. No futuro, será imperativo envolver o consumidor. Ele é a gazela correndo velozmente em todas as direções, fugindo de todos os impérios e tiranos. Consultá-lo será a única coisa sensata a fazer.

Guilherme S. Hummel

Scientific Coordinator Hospitalar Hub

Head Mentor – EMI (eHealth Mentor Institute)

https://www.saudebusiness.com/colunas/tiktok-compra-rede-hospitalar-chinesa-big-techs-inovarao-saude

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Os dirigíveis estão voltando — agora com combustíveis seguros

Eles nunca deixaram de provocar fascínio. Retornam com evidentes preocupações ambientais

Por Fábio Altman – Veja – 7 out 2022

SEGURANÇA - O Airlander 1 da companhia inglesa HAV: 92 metros de comprimento preenchidos de gás hélio, não inflamável – Darren Harbar/Hybrid Air Vehicles Limited/.

Foi dramático e espantoso — o equivalente, nos céus, ao naufrágio do Titanic ao colidir com um iceberg no Atlântico Norte. Em 6 de maio de 1937, quando se preparava para descer em Nova Jersey, nos Estados Unidos, vindo de Hamburgo, na Alemanha, o dirigível Hindenburg pegou fogo em trinta intermináveis segundos. A bordo estavam 97 pessoas — 61 tripulantes e 36 passageiros. Houve 36 mortes. O gás hidrogênio usado para mantê-lo no ar, altamente inflamável, acelerou a tragédia — descobriu-se, depois de longa investigação, que uma brusca manobra momentos antes do pouso causou o rompimento de um dos tanques de combustível e uma faísca dera início à ignição.

A cena, registrada em dezenas de filmes amadores e de equipes de cinejornais, marcou o fim de uma era, feita de travessias intercontinentais a bordo daquele gigante de 245 metros de comprimento que corria a 145 quilômetros por hora — e que chegou a vir ao Brasil, com escala no Recife, em sete oportunidades. Nunca mais se imaginou usar um zepelim para o transporte de pessoas. Ponto-final. Contudo, o fascínio pelo objeto voador não diminuiria, ao contrário. Celebrado pelo cinema, cantado em verso e prosa em livros e canções, ele sempre voou no imaginário popular. Eis que, agora, parece renascer em um mundo dedicado a reduzir as pegadas de carbono de jatos movidos a querosene.

TRAGÉDIA - A explosão do Hindenburg em 6 de maio de 1937: o Titanic dos ares – Photo12/Universal Images Group/Getty Images

A companhia inglesa Hybrid Air Vehicles (HAV) anunciou a aceleração da linha de montagem do Airlander 10 — um dirigível pensado inicialmente para transporte de cargas e controle de acidentes da natureza, como incêndios em florestas, mas que caminha também para levar gente. Ao contrário do Hindenburg, não será preenchido com hidrogênio, mas sim com gás hélio, que não inflama. Será revestido de material resistente, afeito a pousar em qualquer superfície, inclusive na água. 

Terá 92 metros de comprimento — 25% maior do que um Boeing 747 —, com capacidade para 853 passageiros e permanência no ar por cinco dias. Um contrato assinado com a espanhola Air Nostrum prevê a entrega de dez unidades até 2026. O fio condutor, como não poderia deixar de ser, é a sustentabilidade ambiental. “Aeronaves híbridas podem desempenhar um papel relevante na transição para formas mais limpas de aviação”, diz Kwasi Kwarteng, diretor de negócios da HAV. Estima-se que a economia de combustível chegue a 90% em relação aos jatos convencionais.

TURISMO - Luxo: as viagens a bordo do zepelim podem custar até 913 000 reais – Hybrid Air Vehicles Limited/.

Atento aos humores do mundo, no avesso do descaso com o planeta, Sergey Brin, cofundador do Google, pôs dinheiro do próprio bolso para desenvolver o Pathfinder 1, dirigível movido por baterias elétricas feitas de hidrogênio, mais leves e potencialmente mais duradouras e mais baratas do que as de íon de lítio, usadas atualmente. A expectativa é que tenha 200 metros de comprimento, o que o instalaria no posto de maior aeronave do mundo. 

O preço da inovação de Brin: 150 milhões de dólares. Um dos engenheiros envolvidos no projeto, Igor Pasternak, acredita que o impacto do zepelim de Brin poderá ser tão grande no mercado de transporte de cargas quanto a internet foi para a comunicação. “Caminhões são apenas tão bons quanto as estradas que percorrem, trens só podem ir aonde você tem trilhos e aviões precisam de aeroportos. Dirigíveis podem se locomover de A a Z sem precisar parar em nenhum lugar”, disse.

EVOLUÇÃO - O Pathfinder 1, financiado por Sergey Brin: inovação nas baterias – LTA Research & Exploration LLC/.

Será necessário, por óbvio, autorização de uso comercial, o que pode vir a atrapalhar os cronogramas do Airlander 10 e do Pathfinder 1. As dificuldades de aprovação, contudo, não freiam voos mais altos. A OceanSky Cruises, com sede na Suécia, lançou um serviço de turismo original para o Polo Norte. Os tripulantes embarcariam em um dirigível de luxo, especialmente adaptado, para travessias de até quinze horas. Segundo a empresa, o serviço deve começar em 2024. A passagem pode chegar ao equivalente a 913 000 reais. O charme dos objetos voadores ovalados parece eterno.

Publicado em VEJA de 12 de outubro de 2022, edição nº 2810

https://veja.abril.com.br/tecnologia/os-dirigiveis-estao-voltando-agora-com-combustiveis-seguros/

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A ‘ilusão do conhecimento’ que deixa as pessoas com excesso de confiança

David Robson – BBC WorkLife 25 setembro 2022

Se você se considera razoavelmente inteligente e instruído, talvez acredite que tenha uma boa compreensão das principais formas como o mundo funciona — conhecimento sobre as invenções conhecidas e os fenômenos naturais à nossa volta.

Agora, pense no seguinte: como se forma um arco-íris? Por que os dias de Sol podem ser mais frios que os nublados? Como um helicóptero voa? Como funciona a descarga do vaso sanitário?

Você consegue dar uma resposta detalhada a uma ou mais destas perguntas? Ou você tem apenas uma vaga ideia do que acontece em cada uma destas situações?

Se você for como grande parte das pessoas que participaram de estudos psicológicos sobre este tema, sua primeira impressão pode ser de que se sairia muito bem.

Mas, quando se pede uma resposta detalhada para cada questão, a maioria das pessoas fica totalmente desorientada — como você também pode ter ficado.

Este fenômeno é chamado de “ilusão do conhecimento”. Você pode achar que estes exemplos específicos são triviais — afinal, são o tipo de pergunta que uma criança curiosa pode fazer, e a pior consequência poderia ser ficar com o rosto corado na frente da família.

Mas as ilusões de conhecimento podem prejudicar nosso julgamento em muitos campos. No ambiente de trabalho, por exemplo, podem nos levar a superestimar nosso conhecimento em uma entrevista, menosprezar as contribuições dos nossos colegas e assumir tarefas que somos totalmente incapazes de realizar.

Muitos de nós atravessamos a vida totalmente alheios a essa arrogância intelectual e suas consequências. A boa notícia é que alguns psicólogos indicam que pode haver formas extraordinariamente simples de evitar essa obscura armadilha do pensamento.

A ilusão do conhecimento — também chamada de “ilusão da profundidade de explicação” — foi mencionada pela primeira vez em 2002.

Em uma série de estudos inéditos, os pesquisadores Leonid Rozenblit e Frank Keil, da Universidade Yale, nos Estados Unidos, começaram fornecendo aos participantes exemplos de explicações de fenômenos científicos e mecanismos tecnológicos que foram avaliados em uma escala de 1 (muito vagos) a 7 (muito completos).

Este método permitiu que todos os participantes formassem o mesmo conceito do que significava a compreensão “vaga” ou “completa” de um tema.

Em seguida, veio o teste. Quando confrontados com outras questões técnicas e científicas, os participantes precisavam avaliar o quanto eles achavam que poderiam responder a cada uma delas, usando aquela mesma escala, antes de escrever sua explicação da forma mais detalhada possível.

Rozenblit e Keil descobriram que as avaliações iniciais dos participantes sobre sua própria compreensão eram, muitas vezes, dramaticamente otimistas.

Eles acreditavam que poderiam escrever parágrafos inteiros sobre cada assunto, mas muitas vezes forneciam respostas mínimas — e, depois, muitos ficavam surpresos com o pouco que sabiam sobre os temas questionados.

Os pesquisadores suspeitavam que o excesso de confiança era consequência da capacidade dos participantes de visualizar os conceitos em questão. Não é difícil imaginar o voo de um helicóptero, por exemplo. E a facilidade com que essa imagem vem à mente leva os participantes a sentir mais confiança para explicar a mecânica dos seus movimentos.

Desde este estudo original, diversos psicólogos vêm desvendando ilusões de conhecimento em vários contextos diferentes.

O professor de marketing Matthew Fisher, da Universidade Metodista do Sul, no Texas, Estados Unidos, por exemplo, descobriu que muitos universitários formados superestimam amplamente o alcance da sua formação depois que terminam seus estudos.

Da mesma forma que no primeiro experimento, solicitou-se aos participantes que avaliassem sua compreensão sobre diferentes conceitos antes que fornecessem explicações detalhadas do seu significado.

Mas, desta vez, as questões vieram da matéria que eles próprios haviam estudado anos antes. Uma pessoa formada em Física, por exemplo, precisaria explicar as leis da termodinâmica.

Devido ao desgaste natural das suas memórias, os participantes pareciam ter esquecido muitos detalhes importantes, mas não haviam percebido o quanto de conhecimento haviam perdido — o que os levava a ser excessivamente confiantes nas suas previsões iniciais.

Ao julgarem seu conhecimento, eles acreditavam que detinham o mesmo nível de informação de quando estavam totalmente mergulhados no assunto.

Outras pesquisas demonstraram que a disponibilidade de recursos online pode alimentar nosso excesso de confiança, uma vez que nós confundimos a quantidade de conhecimento disponível na internet com nossas próprias memórias.

Fisher pediu para um grupo de participantes responder perguntas — “como funciona um zíper?”, por exemplo — com o auxílio de uma ferramenta de busca, enquanto outro grupo foi simplesmente solicitado a avaliar sua compreensão do tema sem usar fontes adicionais.

Em seguida, os dois grupos foram submetidos ao teste original de ilusão do conhecimento sobre quatro questões adicionais (“como se formam os tornados?” e “por que as noites nubladas são mais quentes?”, por exemplo).

Fisher concluiu que as pessoas que haviam usado a internet para responder a pergunta inicial demonstraram maior excesso de confiança na tarefa seguinte.

A ilusão da aquisição de habilidades

Mas a consequência mais séria talvez seja que a maioria de nós superestima o quanto aprende observando os demais. Isso resulta na “ilusão da aquisição de habilidades”.

Michael Kardas, que cursa pós-doutorado em administração e marketing na Northwestern University, nos EUA, pediu aos participantes de um estudo para assistirem a vídeos repetidos sobre diversas técnicas, como lançar dardos ou fazer o passo de dança moonwalk, até 20 vezes.

Em seguida, eles precisaram estimar suas habilidades, antes de tentar realizar a tarefa sozinhos. A maioria dos participantes acreditou que a simples observação, ao assistir aos vídeos, os teria ajudado a aprender as técnicas. E, quanto mais eles assistiam, maior era sua confiança inicial.

Mas a realidade foi uma grande decepção.

“As pessoas acreditavam que se sairiam melhor se assistissem ao vídeo 20 vezes, em comparação com assistir apenas uma”, afirma Kardas.

“Mas seu desempenho real não demonstrou nenhuma evidência de aprendizado.”

E, surpreendentemente, a observação passiva pode até aumentar a confiança das pessoas em sua capacidade de realizar tarefas complexas de vida ou morte, como pousar um avião.

Kayla Jordan, estudante de doutorado da Universidade de Waikato, na Nova Zelândia, liderou um estudo inspirado diretamente na pesquisa de Kardas.

“Nós quisemos testar os limites do fenômeno e se ele poderia ser aplicado a técnicas altamente especializadas”, diz Jordan.

Ela explica que pilotar exige centenas de horas de treinamento e profundo conhecimento de física, meteorologia e engenharia, que as pessoas são incapazes de aprender em um vídeo curto.

A primeira instrução para os participantes foi: “Imagine que você está em um avião de pequeno porte. Há uma emergência, o piloto está indisponível, e você é a única pessoa que pode fazer o avião pousar.”

Metade dos participantes assistiu a um vídeo de quatro minutos de um piloto aterrissando um avião, e os demais não viram o vídeo.

Mas o vídeo não mostrava nem sequer o que as mãos do piloto estavam fazendo durante o procedimento — e, portanto, não tinha nenhuma serventia como instrução.

O excesso de confiança no próprio conhecimento pode invadir o ambiente de trabalho e tornar as pessoas mais arrogantes

Mas muitas das pessoas que assistiram ao vídeo ficaram muito mais otimistas sobre sua capacidade de fazer pousar um avião com segurança.

“Elas tinham cerca de 30% mais confiança, em comparação com as pessoas que não assistiram àquele vídeo”, afirma Jordan.

Dilemas da vida real

Essas ilusões de conhecimento podem trazer consequências significativas.

O excesso de confiança no próprio conhecimento pode fazer com que você se prepare menos para uma entrevista ou apresentação, por exemplo, deixando você constrangido quando é pressionado a demonstrar seus conhecimentos.

O excesso de confiança pode ser um problema específico quando você busca uma promoção. Ao observar as pessoas à distância, você pode acreditar que já sabe o que é preciso para o trabalho e que já aprendeu todas as técnicas necessárias.

Mas, ao iniciar o trabalho, você pode descobrir que precisava saber muito mais do que parecia.

A ilusão do conhecimento também pode nos levar a menosprezar nossos colegas. Da mesma forma que confundimos o conhecimento obtido pelo Google com o nosso próprio, podemos não perceber o quanto dependemos do conhecimento e da capacidade das pessoas à nossa volta.

“Ao observar as habilidades e a base de conhecimento dos demais, as pessoas às vezes podem acreditar erroneamente que elas são uma extensão do conhecimento delas próprias”, afirma Jordan.

E, se começarmos a acreditar que o conhecimento dos colegas é nosso, podemos ficar menos dispostos a lembrar e demonstrar gratidão por suas contribuições — uma forma de arrogância muito comum no ambiente de trabalho.

E superestimar nosso conhecimento, esquecendo o apoio que recebemos dos demais, também pode criar sérios problemas quando tentarmos seguir sozinhos, com um projeto solo.

O que as pessoas podem fazer para evitar essas armadilhas? Uma solução é simples: teste a si próprio.

Se você estiver avaliando sua capacidade de realizar uma tarefa que não é familiar, por exemplo, não confie apenas em uma ideia vaga e resumida do que essa tarefa envolveria. Em vez disso, analise com mais tempo e cuidado as etapas que você precisaria realizar para atingir esse objetivo.

Você pode concluir que há enormes lacunas de conhecimento que você precisará preencher antes de começar o trabalho. E, ainda melhor, você pode consultar um especialista no tema e perguntar o que ele está fazendo — uma conversa que servirá para analisar qualquer pressuposto arrogante de sua parte.

Como as muletas tecnológicas têm o potencial de amplificar a confiança no seu conhecimento, você também pode verificar seus hábitos online. Fisher sugere que você faça uma breve pausa e tente ao máximo se lembrar de um fato antes de recorrer a uma busca na internet. Ao reconhecer conscientemente que “deu branco”, você pode começar a avaliar de forma mais realista a sua memória e os seus limites.

“É preciso ter a disposição de se sentir desorientado”, diz ele.

“Você precisa sentir sua ignorância, o que pode ser desconfortável.”

O objetivo de tudo isso é cultivar um pouco mais de humildade — uma das “virtudes intelectuais” clássicas celebradas pelos filósofos.

Ao reconhecer nossas ilusões de conhecimento e admitir os limites da nossa compreensão, todos nós podemos evitar as inconvenientes armadilhas do pensamento. E podemos pensar e tomar decisões com mais sabedoria.

Leia a versão original desta reportagem (em inglês) no site BBC Worklife.

– Este texto foi publicado em https://www.bbc.com/portuguese/vert-cap-62985145

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Como o 5G impulsiona a personalização da experiência

O 5G já é uma realidade e trará respostas mais rápidas a empresas e clientes, proporcionando um relacionamento mais personalizado e ágil

Silvio Dantas, Christye Cantero e Daniela Santos – MIT Sloan Review 06 de Outubro 2022

Artigo Como o 5G impulsiona a personalização da experiência

Numa entrevista à Capgemini Consulting em 2014, Tim O’Reilly, um dos nomes mais respeitados da mídia especializada em tecnologia, disse que, se fosse investir US$ 1 milhão em empresas de tecnologia, investiria em sensores leves de baixo custo, drones, tecnologias auto quantificáveis, interfaces móveis, TI para serviços governamentais e TI corporativa. Muito disso diz respeito à experiência do cliente B2C e B2B, e depende da qualidade de conexão, o que muda radicalmente com o 5G.

No Brasil, a rede de quinta geração de telefonia móvel foi implantada, inicialmente, em Brasília no dia 6 de julho. A previsão da Agência Nacional de Telecomunicações (Anatel) é que a nova tecnologia esteja disponível em 15 capitais brasileiras até o dia 27 de novembro de 2022. De acordo com a Anatel, o 5G trará mudanças mais profundas para aplicações industriais e de automação do que para usuários de smartphones. “Esses usuários terão à disposição taxas de transmissão média e de pico muito superiores ao 4G, mas a grande inovação da quinta geração será em aplicações comerciais, como carros autônomos, cirurgias remotas, sensores em parque industrial, entre outras”, informa a agência. Regiane Relva Romano, professora da Fundação Getúlio Vargas (FGV), da Fundação Instituto de Administração (FIA/USP), e da Fundação Dom Cabral (FDC), comenta que com a rede de quinta geração “todos os processos industriais, logísticos e comerciais podem ser automatizados e passam a contar com mais agilidade em toda a cadeia de suprimentos, reduzindo os tempos de entrega, expedição, recebimento, prevenção de perdas, inventário, entre outros”.

Rumo à personalização

Depois da pandemia de covid-19, o e-commerce teve um boom e as pessoas mudaram a forma de se relacionar com as empresas. Ao mesmo tempo em que querem agilidade e eficiência no atendimento, os consumidores querem ser reconhecidos, independente do canal pelo qual entram em contato com as companhias, e isso exige estratégia de dados, que será beneficiada com a chegada do 5G.

Silvio Dantas, diretor de inovação e transformação digital da Capgemini na América Latina, aponta que há algumas tendências interessantes sob a ótica de experiência, principalmente com a difusão da WEB3, mais especificamente metaverso. “Primeiro que, para navegar no mundo 3D, seja via browser, mobile ou óculos de realidade aumentada, é preciso uma boa internet para que a experiência seja fluida e agradável. E quando o avatar do cliente está neste ambiente e começa a interagir com a empresa, o volume de dados gerado é gigantesco, não só para manter este espaço funcionando, mas para que a empresa o reconheça, o coloque neste contexto e responda às suas solicitações em tempo real”, diz.

Nesse sentido, o executivo comenta que tem visto uma grande preocupação das empresas em trabalhar os dados e testar novas tecnologias, como o metaverso, para que possam começar a desenhar soluções e pensar em use cases relevantes para seus clientes. “O 5G permite descentralizar o processamento local e distribuí-lo para uma ou mais redes descentralizadas (Cloud). Isso exige menor capacidade de processamento local para garantir a miniaturização dos devices e aumento de devices conectados no metaverso, fazendo com que todos os dados gerem contexto e proporcionem uma experiências imersivas e personalizadas”.

E quando se fala em aprimorar a experiência, isso vai além das relações de consumo. Um exemplo do que está por vir é a transposição dos edifícios físicos das companhias para prédios no metaverso. Com o modelo híbrido tornando-se realidade, as grandes empresas tendem a diminuir os custos com as instalações físicas. Uma das soluções seria proporcionar aos colaboradores a experiência de estar próximo aos colegas, mas de maneira digital com uso de realidade virtual. “Uma empresa com 20 mil funcionários precisa ter inúmeras salas de reunião, sem contar a logística para participar dos encontros. Há companhias pensando em criar salas de reuniões virtuais, e isso não significa apenas ter uma plataforma. Este ambiente pode representar a sede da empresa e transpor as leis da física para ser mais divertido, já que permite ter a liberdade para criar e tornar a experiência diferenciada. O trabalho que vejo não é só inovação de criar produtos e serviços novos, mas também proporcionar experiências marcantes para os colaboradores”, ressalta. A Capgemini, por exemplo, criou o Metacafé, espaço utilizado tanto para que os executivos falem com seus clientes como também troquem ideias com suas equipes.

Além do metaverso, o 5G também tem pontos interessantes relacionados à internet das coisas (IoT). A professora Romano acredita que as soluções relacionadas à IoT, viabilizadas pelo 5G, permitirão aos gestores a recepção de informações precisas, que suportem a tomada de decisões, melhorando todo o fluxo de negócios. Dantas aponta que a rede de quinta geração é a grande habilitadora para os carros conectados, cidades inteligentes e para impulsionar a quarta revolução industrial com tecnologia e inteligência nas linhas de produção, cidades inteligentes, saúde, conectividade. “Temos visto muitos clientes trabalhando com realidade aumentada, mista e o IoT habilita uma experiência cada vez mais integrada com 5G”, comenta.

Segundo ele, em dois anos as empresas e os provedores de serviços devem ter evoluído em termos de infraestrutura e todos darão um grande salto em relação à modernização. “Vale lembrar que a China já está trabalhando com 6G, que tem latência zero. O 5G é um passo intermediário importante em termos de infraestrutura para se chegar ao tempo de resposta imediata, sem latência. O 5G não é a salvação do mundo. Ele é uma realidade que está acontecendo e a evolução será gradativa, trazendo novas possibilidades de experiências para os usuários”, aponta.

É da China também que vem os principais cases de live shopping, que permite aos consumidores comprarem produtos em tempo real e interagir com as empresas de forma personalizada. “Lá há exemplos fantásticos de influencers que têm vendido mais em um dia do que marcas famosas em um mês. A tecnologia habilitadora disso é um telefone celular com internet rápida e milhares de pessoas conectadas, e sistemas legados preparados para lidar com grande volume de dados e de demanda. É neste ponto de preparação que temos de chegar: avaliar os sistemas legados, revisar e preparar o sistema em nuvem para se integrar com as soluções e oferecer tempo de resposta imediato, plataforma em API e workplace sem fio em múltiplos canais onde a experiência seja contínua e complementar, sendo possível começar em um canal e terminar em outro sendo reconhecido em todos os pontos.”, analisa.

Da estratégia à implementação

As questões relacionadas aos próximos passos que as empresas precisam dar para oferecer uma experiência cada vez melhor ao cliente envolvem nuvem, segurança cibernética, metaverso, análise de dados, e sistemas de CRM conectados. Segundo Dantas, esses são pontos extremamente importantes quando se fala de experiência aprimorada com rede inteligente, orquestração de serviços de voz, e computação de forma inteligente e automatizada com back office automatizado e low code nas soluções, empoderando as áreas de negócios. “A combinação da grande largura de banda e velocidade de processamento permitirá a implementação de aplicativos sensíveis a essa latência, sem deixar de lado as questões da segurança. Vale reforçar a necessidade da resiliência de rede para serviços essenciais com garantias de transações seguras”, ressalta.

Para proporcionar aos clientes sair do planejamento e experimentar novos modelos de negócios, a Capgemini criou o 5G Labs, disponível em alguns países da Europa, Ásia e nos Estados Unidos. O laboratório oferece workshops e avalia use cases e seus respectivos impactos nas corporações. As empresas que passam pelo laboratório saem de lá com desenho de jornadas, protótipos e um roteiro de arquitetura de rede de ponta a ponta, ou seja, um plano de solução técnica que funcione tanto para captar os dados dos clientes como também um guia de como se preparar para as novas tecnologias. Apesar do 5G Labs não estar presente no Brasil ainda, é possível que os clientes usem toda a infraestrutura disponível tanto remotamente como também visitando os locais para testar novas tecnologias. Assim as empresas vão aprimorando suas estratégias para personalizar cada vez mais a experiência de seus clientes e consumidores.

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Autoria

Silvio Dantas, Christye Cantero e Daniela Santos

Christye Cantero é editora de conteúdos cobranded da MIT Sloan Review Brasil. Daniela Santos é colaboradora da MIT Sloan Review Brasil. Sílvio Dantas é diretor de inovação e transformação digital da Capgemini na América Latina.

https://mitsloanreview.com.br/post/como-o-5g-impulsiona-a-personalizacao-da-experiencia

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Hidrogênio verde promove descarbonização da indústria, diz Bomtempo da CNI

Combustível é considerado peça central para a transição para uma economia de baixo carbono

Por Bússola/Exame 04/10/2022 

Às vésperas da COP27, a conferência anual do clima da ONU, que acontece em novembro, no Egito, multiplica-se o uso de expressões como “economia de baixo carbono”, “descarbonização”, “hidrogênio verde” ou “transição energética”. Em entrevista à Bússola, o gerente executivo de meio ambiente e sustentabilidade da Confederação Nacional da Indústria (CNI), Davi Bomtempo, explica de forma didática cada um desses termos, fala sobre como o Brasil está se organizando rumo a uma transição para uma economia de baixo carbono e como a produção de hidrogênio sustentável pode ajudar o país e o mundo a cumprir metas de redução de emissões assumidas. 

Bússola: Você poderia começar explicando o que é uma economia de baixo carbono? 

Davi Bomtempo: A economia de baixo carbono, em poucas palavras, é o país manter um determinado nível de produção e, ao mesmo tempo, reduzir as emissões de gases de efeito estufa [GEE]. Alguns países, regiões e mesmo empresas já ambicionam a neutralidade climática a longo prazo, mas precisamos, até 2030, reduzir e compensar as emissões, de forma a cumprir as metas climáticas. Isso já nos traria enormes benefícios. 

Como essas reduções podem ser alcançadas? 

Isso pode ser alcançado por meio de pilares que podem ser implementados. É possível trabalhar a transição energética, ou seja, trabalhar com combustíveis mais sustentáveis, combustíveis mais limpos; trabalhar projetos de eficiência energética e de biocombustíveis; investir em energias renováveis, como eólica, solar e biomassa. São caminhos que as empresas vêm utilizando para reduzir cada vez mais suas emissões. 

A indústria apresentou sua estratégia para uma economia de baixo carbono, em 2021, apoiada em quatro pilares. O pilar da transição energética versa sobre a necessidade de utilizarmos combustíveis que emitem menos carbono em sua cadeia de produção; de apoiarmos projetos de eficiência energética para as plantas industriais energointensivas; e de investirmos em fontes renováveis como a eólica, solar e biomassa, e em novas tecnologias como a do hidrogênio e da captura e armazenamento de carbono (CCS).  

Como a indústria está inserida nessa discussão, inclusive em âmbito internacional? 

A indústria já investe em sustentabilidade há bastante tempo, pois sabe que, incorporada à sua estratégia, a sustentabilidade traz uma vantagem competitiva se comparada ao mercado internacional. Além disso, a indústria hoje precisa atender não só um arcabouço nacional e internacional, mas também atender o desejo do próprio consumidor, que hoje quer saber como as empresas vêm produzindo, ou seja, a quantidade de emissões, se há um programa de eficiência energética, um programa de eficiência hídrica, se trabalha com gestão de resíduos e se contempla também um cuidado com a sociedade que está ao redor da sua planta. Enfim, todas essas variáveis são consideradas na hora da escolha e como fator de competitividade na inserção da empresa brasileira no contexto internacional. 

A indústria já está fazendo sua parte? 

Com certeza. A indústria já identificou o desafio da transição para uma economia de baixo carbono como uma oportunidade para ampliar sua participação no mercado internacional, com produtos de valor ambiental agregado. A indústria analisa seu gasto com energia elétrica e térmica, identifica oportunidades de substituição ou aprimoramento da linha de produção com uso de menos recursos, trazendo o conceito de circularidade para a linha de produção e para a cadeia de fornecedores. Isso significa tratar o resíduo como um recurso para produção na mesma cadeia de valor ou em outras. 

A indústria é parte da solução para alcançar a economia de baixo carbono? 

Certamente a indústria vem fazendo a sua parte. Atualmente a participação da indústria em investimentos em pesquisa e desenvolvimento é de quase 70%. No entanto,  para que possamos cumprir metas nacionais e regionais de redução das emissões de gases de efeito estufa, de forma mais estruturada e fortalecida, precisamos também de alinhamento e coordenação com outros atores, como a sociedade e o governo. 

O que é o hidrogênio sustentável e por que se tem falado tanto nele? 

A CNI está atenta à produção de hidrogênio de diversas fontes energéticas. O hidrogênio sustentável para a indústria abarca não somente o produzido a partir das energias renováveis, como também do gás natural com acoplamento da tecnologia de armazenamento e captura de carbono [CCS], para redução das emissões de carbono. 

O hidrogênio verde é produzido particularmente a partir das fontes eólica e solar. Há também o hidrogênio produzido a partir da biomassa ou biocombustíveis, classificado como hidrogênio verde musgo. O Brasil tem grande potencial de produção desse combustível, seja para consumo no mercado doméstico ou para exportação. Aliás a vantagem competitividade do Brasil para produção de hidrogênio tem colocado o país em posição estratégica nos planos de descarbonização de países europeus. 

A CNI publicou recentemente um estudo sobre o hidrogênio sustentável. Qual é o seu papel na descarbonização? 

O hidrogênio sustentável está inserido na estratégia de descarbonização de vários países que se comprometeram com metas de redução das emissões de gases de efeito estufa por meio de acordos internacionais. Dado o avanço célere do processo de desenvolvimento da indústria de hidrogênio sustentável, são significativas as oportunidades para a indústria brasileira promover a descarbonização de seus processos e a CNI pode ter um papel catalisador no engajamento da indústria para a descarbonização via hidrogênio.  

Desde 2021, foram anunciados 131 novos projetos de larga escala em hidrogênio, com investimentos previstos de cerca de US$ 500 bilhões até 2030. Esse montante é somente inicial. O Brasil tem potencial para receber ainda mais investimentos nessa área, gerando renda, empregos e ativando a economia das regiões próximas. O hidrogênio tem o potencial de colocar o Brasil como um dos grandes players nessa agenda e promover o desenvolvimento regional. 

Como esse estudo da CNI vai ajudar o Brasil a avançar nessa agenda? 

É o primeiro estudo a identificar oportunidades de negócios envolvendo o hidrogênio sustentável. Ele faz um mapeamento e estabelece algumas diretrizes para que possamos desenvolver essa agenda num nível doméstico, ou seja, para que possamos trabalhar todo um arcabouço regulatório para pavimentar o caminho para que o empresário brasileiro desenvolva o seu trabalho, implemente o seu empreendimento com segurança jurídica. 

Como o hidrogênio sustentável pode ajudar o Brasil a alcançar essas metas de redução de emissões? 

O hidrogênio sustentável é um pilar central, ele é uma agenda de muita importância para a economia brasileira. Do lado da oferta, o país dispõe de variados recursos renováveis [energia eólica, solar, etanol e hidráulica] para produção de hidrogênio, tanto via eletrólise quanto via reforma a vapor de gás natural, podendo ambas as rotas serem usadas para impulsionar seu desenvolvimento industrial. 

Ao lado da demanda, a posição geográfica e a dimensão continental do Brasil ampliam as possibilidades de o hidrogênio ser explorado tanto no mercado interno — na cadeia industrial e de transporte — quanto no externo, por meio de exportações especialmente à Europa. Portanto, parece bastante oportuno que o Brasil aproveite a conjunção desses fatores e passe também a promover políticas e estratégias de desenvolvimento da cadeia do hidrogênio sob o prisma da descarbonização da indústria nacional, das mudanças climáticas, da segurança energética, do crescimento econômico e dos benefícios ambientais e sociais associados a menores níveis de emissão de GEE. 

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Três perguntas de ESG para Feliciano Almeida, da Michelin 

https://exame.com/bussola/hidrogenio-verde-promove-descarbonizacao-da-industria-diz-bomtempo-da-cni/

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Musk promete criar X, ‘o aplicativo de tudo’. Como será? Bem parecido com o chinês WeChat

Com base em comentários do bilionário, ferramenta seguiria os moldes do app usado por milhares de chineses para agendar passeios, fazer reserva em restaurantes e pedir um carro

TOPO

Por OGlobo/Bloomberg — Nova York 05/10/2022 

O bilionário Elon Musk voltou à carga nesta quarta-feira ao afirmar que a compra do Twitter pode ser um propulsor para a criação do ‘X, o aplicativo de tudo’. Com base nos comentários anteriores do homem mais rico do mundo, esse serviço pode se parecer muito com o superaplicativo chinês WeChat.

Na terça-feira, Musk recuou e está propondo comprar o Twitter pelo preço original de US$ 54,20 por ação, o equivalente a US$ 44 bilhões. A proposta de Musk representa uma reviravolta no caso da aquisição da plataforma. O bilionário havia desistido da compra, o que levou o Twitter a entrar na Justiça para que o dono da Tesla cumprisse o acordo.

Musk não forneceu muitos detalhes além de postar um tuíte de uma linha. Mas sabe-se que o dono da Tesla admira abertamente o aplicativo da Tencent, que cresceu de um serviço de mensagens para uma ‘miniinternet’ usada diariamente por mais de um bilhão de chineses.

Musk refletiu em voz alta sobre como tornar o Twitter mais útil, indicando que quer que a plataforma seja mais parecida com WeChat e TikTok, o serviço de compartilhamento de vídeo de propriedade da também chinesa ByteDance que está decolando nos Estados Unidos.

Também traçou paralelos com os chamados superaplicativos comuns em partes da Ásia, permitindo que as pessoas usem um único aplicativo de smartphone para uma série de serviços, desde comunicações até chamar um carro.

Na reunião anual de acionistas da Tesla, em agosto, Musk enfatizou que usa muito o Twitter e que tem ideias sobre maneiras de tornar a plataforma “radicalmente melhor”. Ele comparou suas ambições para o Twitter com a visão que tinha para a X, uma empresa de serviços financeiros que ele cofundou em 1999.

Há uma coisa, porém, que Musk – um defensor das liberdades na internet – provavelmente não se deu conta. O WeChat é fortemente monitorado e censurado: exércitos de Inteligência Artificial e moderadores humanos ajudam a garantir a limpeza do conteúdo que o Partido Comunista considera indesejável: desde posts obscenos a dissidências e críticas ao governo chinês.

5 coisas sobre o WeChat que podem servir de modelo para Musk

  • É muito mais do que uma rede social: É um verdadeiro superaplicativo. Centenas de milhões de pessoas usam o WeChat diariamente para reservar passeios, fazer reservas em restaurantes, pedir comida. Isso é possível por meio de uma rede vibrante de “miniprogramas” ou aplicativos leves que se conectam diretamente à interface do WeChat.
  • O WeChat é uma fintech gigante: É uma das maiores redes de pagamentos e finanças on-line da China. Os usuários enviam dinheiro uns aos outros, pagam por bens e serviços e até pedem dinheiro emprestado.
  • É um dos portais de notícias e entretenimento mais populares do país. Como nos EUA, muitos usuários mais jovens recebem cada vez mais notícias por meio de seus feeds de mídia social, ainda mais na China.
  • As empresas também usam o aplicativo. A economia dos miniprogramas do WeChat vale cerca de US$ 240 bilhões e cresceu cerca de 12,5% para 450 milhões de usuários em 2021.
  • Resumindo: o WeChat funciona como um serviço completo – combinando o uso de aplicativos como Facebook, Twitter, Uber, Instagram e Substack.

https://oglobo.globo.com/economia/tecnologia/noticia/2022/10/musk-promete-criar-x-o-aplicativo-de-tudo-como-sera-bem-parecido-com-o-chines-wechat.ghtml

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Não existe mais um “chefe” vigiando o trabalho, mas sistemas mais sofisticados de controle

O colunista Claudio Garcia avalia que, enquanto as pessoas celebravam a possibilidade de ter mais flexibilidade no pós-pandemia, acabaram ganhando mais controles

Cláudio Garcia – Valor – 08/09/2022 

Traços de cultura em organizações geralmente levam tempo para mudar. Alguns deles são parte de crenças tão profundas, quase impossíveis de serem transformadas. No início da minha experiência profissional, não era incomum que ficássemos na empresa até que o “chefe” saísse. Se ele ou ela ficava até meia-noite, saíamos algum tempo depois, para ter certeza de que tinha dado tempo dele ou dela ter saído do estacionamento.

“Face time”, em outras palavras: parecer que se está produzindo algo mesmo sem necessidade, é um problema antigo. Aliás, é uma prática tão arraigada na cultura corporativa que, ao longo do tempo, passou a influenciar diretamente em bônus e promoções, às vezes mais do que a performance.

Muitos anos depois, fomos abalados por uma pandemia – e pela necessidade de manter o nível de produtividade mesmo fora do escritório. A adesão ao remoto e híbrido aceleraram. A mensagem de muitos artigos no início era a de que “líderes precisavam repensar abordagens de gestão”, e que “a confiança deveria estar no centro”.

    Mas, sendo repetitivo, alguns traços de cultura são difíceis de mudar. E, sutilmente, se adaptam a novos contextos. Enquanto as pessoas celebravam a possibilidade de ter mais flexibilidade, acabaram ganhando mais controles.

Uma recente reportagem do “The New York Times” mostra como organizações aceleraram a adoção de ferramentas de produtividade na pandemia. Essas ferramentas são utilizadas para registrar e ranquear o quanto as pessoas ficam em frente a um computador ou dedicadas a uma tarefa.

A tendência já vinha de antes. Um caso bastante noticiado foi o da Amazon, que utilizava algoritmos para tomar decisões sobre profissionais em seus armazéns. O tema provocou reações dos trabalhadores que chegavam a ser demitidos sem que a empresa soubesse o que tinha gerado redução de produtividade.

A reportagem do “The New York Times” cita, ainda, quão limitados são esses sistemas para mensurar atividades relacionais ou de reflexão, tão necessárias para profissões do conhecimento. Esses sistemas não computam como produtivas horas de mentoria e aprendizado, ou um atendimento mais longo a um paciente idoso. Pessoas se adaptam também: são comuns os relatos de quem mantém o status “disponível” em aplicativos enquanto estão jantando, ou até aquelas que movimentam o mouse para registrar que estão presentes.

Mesmo com o retorno ao escritório, a adoção dessas ferramentas continua crescendo, e rapidamente estão sendo utilizadas por áreas que não são possíveis de migrar para o trabalho remoto (que, por sinal, é a grande maioria).

    Observamos um intenso experimento de terceirização do “face time”: não existe mais um “chefe” vigiando colaboradores, mas sim, sistemas.

Como essa coluna já comentou em artigos passados, tecnologias são apenas reflexos dos nossos modelos mentais – com a diferença de terem o poder exponencial de acelerar efeitos nocivos. Não à toa essas ferramentas estão diretamente associados aos crescentes casos de burnout, ansiedade e depressão no ambiente de trabalho. Ironicamente, empresas nunca contrataram tanto serviços e consultorias para promover saúde mental e bem-estar. Essa conta simplesmente não fecha.

Confiança é um componente essencial para promover bem-estar e progresso sustentável. Considerando as exceções, confiança é ainda uma oportunidade a ser melhor explorada em organizações.  Confiar que alguém será responsável o suficiente para realizar o seu trabalho parece ser uma mudança grande demais para acontecer. No mínimo é algo para refletir.

Claudio Garcia é professor adjunto de gestão global na Universidade de Nova York

https://valor.globo.com/carreira/coluna/nao-existe-mais-um-chefe-vigiando-mas-sistemas.ghtml

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Semana de 4 dias de trabalho. O que os funcionários fazem nas horas ‘vagas’?

Pesquisa do Boston College investigou hábitos em 180 empresas. E as respostas foram surpreendentes

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Por O Globo/Bloomberg — Boston – 01/10/2022 

Escritório vazio: Escritório vazio: Bloomberg

Quando a empresa permite que os funcionários reduzam sua semana de trabalho de cinco para quatro dias, o que eles fazem no seu novo tempo livre surpreende: as horas vagas são aproveitadas para dormir.

Os trabalhadores que passaram a trabalhar 32 horas semanais registraram 7,58 horas por noite de sono, quase uma hora inteira a mais do que quando mantinham 40 horas semanais de trabalho, de acordo com a pesquisadora Juliet Schor, socióloga e economista do Boston College, que está monitorando mais de 180 organizações em todo o mundo à medida que mudam para jornada encurtada por meio de programas-piloto de seis meses.

Em outras palavras: eles passaram quase sete de suas oito horas recuperadas por semana cochilando, em vez de mandar mensagens ou socializar com amigos.

– Não fiquei surpresa que as pessoas estejam dormindo um pouco mais, mas me surpreendi com o quão robustas foram as mudanças – disse Juliet.

O percentual de pessoas consideradas privadas de sono, com menos de sete horas por noite, caiu de 42,6% para 14,5% nas jornadas de trabalho de quatro dias.

As pesquisas de Juliet com 304 trabalhadores em 16 empresas (três com sede nos EUA, uma na Austrália e 12 na Irlanda) rastreiam um conjunto de testes globais de seis meses realizados por uma organização sem fins lucrativos chamada 4 Day Week Global, que levaram as empresas em todos os setores a repensar como, onde e quando o trabalho é feito.

O conceito de semanas de trabalho reduzidas está ganhando força desde que a pandemia alterou os horários e deu a muitos trabalhadores um vislumbre de como a flexibilidade poderia melhorar suas vidas.

Enquanto chefes mais exigentes, de Elon Musk, da Tesla, a Jamie Dimon, do JPMorgan Chase & Co, estão pressionando para que os funcionários retornem aos horários pré-pandemia, outras vozes de peso estão endossando semanas de trabalho mais curtas.

O quarterback do Tampa Bay Buccaneers, Tom Brady, marido da supermodel brasileira Gisele Bündchen, e Adam Aron, executivo-chefe da AMC Entertainment Holdings, são exemplo, e, recentemente, se manifestaram a favor de mais equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Nem todas as empresas que iniciam esses testes de quatro dias os concluem. Aproximadamente um em cada cinco empregadores acabam desistindo, a maioria durante a fase de pré-planejamento. Os executivos que realizaram os pilotos dizem que enfrentam o duplo desafio de superar as normas de cinco dias da equipe e da indústria, juntamente com a tarefa complicada de remover o trabalho desnecessário para obter a mesma produção em quatro dias.

Para aqueles que o optam pela semana de trabalho mais curta, o enorme ganho de sono pode parecer contraprodutivo. Será que é por que os funcionários que tiram folga às sextas-feiras acabam dormindo uma hora extra todas as noites da semana em vez de desfrutar de hobbies, família e socialização?

Christopher Barnes, professor de administração da Michael G. Foster School of Business, da Universidade de Washington, afirma que os horários de quatro dias diminuem as restrições de tempo em geral, reduzindo a necessidade de enviar um e-mail ou dobrar a roupa às 22h.

– As pessoas não são apenas funcionários e dorminhocos. Também somos membros da família e cônjuges e membros da comunidade e pais, e se não alocarmos tempo para cada uma dessas funções, as coisas se acumulam – disse Barnes.

Outros estudos mostraram uma conexão entre o sono e as horas de trabalho, especialmente em empregos propensos a longas horas.

– O sono e o trabalho estão em competição um com o outro . E quando você troca o sono pelo trabalho, é problemático. Você sacrifica sua saúde e tem resultados ruins no trabalho – acrescenta Barnes.

Segundo ele, as consequências do sono baixo incluem comportamento antiético, menor envolvimento no trabalho, comportamento menos útil em relação aos colegas, tendências de liderança mais abusivas e agressivas.

Equilíbrio trabalho-família

Os dados preliminares deJuliet Schor mostram que os trabalhadores em jornadas de quatro dias que participaram do estudo viram melhorias em uma variedade de medidas de bem-estar e produtividade, como satisfação com a vida e equilíbrio trabalho-família. Ela disse que esses resultados podem estar correlacionados com o tempo adicional gasto dormindo.

Clete Kushida, professora de medicina do sono da Universidade de Stanford, disse que aumentar o sono noturno provavelmente deve ajudar os trabalhadores a ver uma combinação de melhora do humor, memória e foco aprimorados de curto prazo, habilidades de funções executivas mais altas e menos comportamento de risco.

– Mais sono é sempre bom. As melhorias variam de pessoa para pessoa, mas o maior efeito seria o estado de alerta ao longo do dia – acrescentou a professora da Universidade de Stanford.

https://oglobo.globo.com/economia/noticia/2022/10/semana-de-4-dias-de-trabalho-o-que-os-funcionarios-fazem-nas-horas-vagas.ghtml

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