O novo normal

Como empregados são cada vez mais vigiados por patrões com trabalho remoto

BBC.com 4 julho 2022

Joshua sabe que ter seu trabalho monitorado é parte do seu emprego.

Seu empregador, uma corretora do mercado financeiro com sede em Londres, usa um sistema de software que rastreia automaticamente sua atividade. O sobrenome de Joshua foi omitido para proteger sua segurança no trabalho.

Todos os detalhes do seu computador de trabalho foram otimizados para permitir seu monitoramento: desde o tempo para o desligamento da tela, definido na menor configuração para que o patrão possa verificar com mais facilidade se ele está ocioso, até uma ferramenta de bate-papo instantâneo, projetada especificamente para uso em qualquer comunicação com os colegas.

Ele trabalha de casa com a premissa de que o seu patrão pode verificar qualquer login ou toque no teclado ou no mouse.

Joshua afirma que está tão acostumado a ser rastreado que muitas vezes se esquece disso. “Os bancos de investimento geralmente operam sob paranoia. Os dados que manuseamos são tão sensíveis que qualquer funcionário insatisfeito pode causar grandes danos”, segundo ele.

Embora ele nunca tenha sido explicitamente informado que está sendo monitorado, Joshua explica que isso é comum no seu setor. A legislação do Reino Unido exige que as empresas do setor financeiro tenham um programa de vigilância. E, nos Estados Unidos, as instituições financeiras são obrigadas a manter registro de todas as comunicações relacionadas ao trabalho.

Para Joshua, isso cria uma cultura de trabalho onde qualquer passo em falso pode ser identificado e punido, graças à tecnologia de monitoramento.

“Você precisa entender que tudo o que você escreve está sendo lido pela gerência”, explica ele. “Tudo está bem até o dia em que você é pego desprevenido e é demitido por dizer algo considerado inadequado.”

O monitoramento dos funcionários existe há algum tempo sob vários disfarces, desde o registro do tempo no chão de fábrica até a coleta de dados dos trabalhadores em setores fortemente regulamentados, como o financeiro.

Mas o software de vigilância, muitas vezes com natureza clandestina, começou a se infiltrar nos trabalhos administrativos em meio à pandemia, espalhando-se entre os setores que tradicionalmente não exigiam o rastreamento escrupuloso dos funcionários.

Agora, com os padrões de trabalho remoto e híbrido tornando-se cada vez mais comuns, os empregadores buscam gerenciar os resultados e as equipes com software de monitoramento.

Embora isso possa ajudar a permitir a colaboração fora do escritório, em alguns casos, essas ferramentas de vigilância podem também ser implementadas em meio ao receio de de que os funcionários não farão seu trabalho longe dos olhares dos patrões.

Mas, e se os funcionários começarem a não gostar de ser vigiados, isso poderá destruir sua confiança e motivação? Ou o problema não é necessariamente a tecnologia, mas sim a forma como ela está sendo implementada?

Desde a vigilância nas lojas até o monitoramento em call centers, alguns patrões utilizam a tecnologia há muito tempo para vigiar seus funcionários, seja por questões de segurança ou de desempenho.

Scott Walker, diretor-gerente da empresa britânica de recursos humanos XpertHR, afirma que os funcionários desses setores tendem a aceitar mais o monitoramento, pois a sua importância para os negócios se estabeleceu há muito tempo.

“Em certos ambientes de trabalho, como os call centers, o monitoramento é usado para fins de treinamento. Em outros setores que precisam atender a exigências legais, a coleta de dados [também] faz sentido”, segundo ele.

Mas a pandemia disparou o uso indiscriminado do monitoramento dos funcionários.

À medida que as equipes começaram a trabalhar em casa, alguns patrões instalaram software de vigilância para acompanhar sua produtividade.

Um estudo de dezembro de 2021 com mais de 2.209 trabalhadores no Reino Unido concluiu que 60% deles acreditavam terem sido submetidos a algum tipo de vigilância e monitoramento no seu emprego atual ou no mais recente, em comparação com 53% em 2020.O uso dessas ferramentas de monitoramento cresceu mesmo quando grande parte dos empregados retornou ao escritório em tempo integral ou parcial. A empresa de consultoria Gartner afirma que o percentual de empregadores norte-americanos de médio e grande porte que usam ferramentas de monitoramento dobrou para 60% desde março de 2020.

Segundo Brian Kropp, vice-presidente e chefe de pesquisa de RH do grupo Gartner, esse número deve atingir 70% nos próximos dois anos. “Originalmente, as empresas estavam preocupadas com as pessoas trabalhando em casa: ‘eles vão trabalhar ou apenas sentar e assistir à TV?'”, afirma ele. “As ferramentas de rastreamento foram introduzidas para monitorar a produtividade.”

Grande parte desse software de vigilância vem sendo instalada desde então nos computadores de trabalho, com ou sem o conhecimento dos funcionários. Apelidados de bossware (derivado de boss, ou “patrão” em inglês), diversos desses programas podem registrar toques no teclado, fazer cópias de tela e ativar secretamente as câmeras dos funcionários que trabalham em casa.

Muitas vezes, essa tecnologia passa despercebida, o que significa que os trabalhadores podem não saber que o seu patrão realmente os está espionando.

E, enquanto o trabalho remoto florescia, a vigilância também prosperava. Os funcionários de bancos de investimento, por exemplo, vêm se queixando de que isso está sendo feito dissimuladamente por meio de seus cartões de identificação e dados de presença.

O monitoramento estendeu-se até aos setores que não têm necessariamente histórico de rastreamento dos funcionários. Kate, por exemplo, trabalha para uma agência de design e marketing da Califórnia, nos Estados Unidos. Quando os funcionários começaram o trabalho remoto, foi instalado um dispositivo de rastreamento no seu computador.

Foi dito a ela que o software era um meio de controlar suas horas. Mas, além dos horários de acesso, ele controla as abas do seu navegador – e, periodicamente, também faz capturas de tela que são enviadas para a companhia para análise.

Kate – cujo sobrenome também é omitido – afirma que o software afeta seus intervalos. “Não sei ao certo por que a captura das minhas telas criando ilustrações é essencial para o meu trabalho. E o software realmente reduz a velocidade do meu computador”, explica ela.

“Fico nervosa até para assistir a um vídeo de cinco minutos no meu horário de almoço, porque tenho medo de que alguém veja uma captura de tela do YouTube e isso possa causar minha demissão.”

As consequências de longo prazo

Como era de se esperar, o rápido aumento do monitoramento dos funcionários vem corroendo as relações entre empregados e empregadores. À medida que aumenta a vigilância, a desconfiança dos trabalhadores também cresce.

Em uma pesquisa recente envolvendo 2 mil trabalhadores americanos remotos e híbridos, 59% deles relataram sentir estresse ou ansiedade com seu empregador observando suas atividades online.Os principais fatores incluem imaginar constantemente se estão sendo observados e a pressão para trabalhar por mais tempo e fazer menos intervalos durante o dia. Quase a metade afirmou que a vigilância é violação da confiança.

Kropp afirma que a natureza dissimulada do monitoramento pode ser muito prejudicial para a confiança do funcionário. “De forma geral, os trabalhadores não estão muito animados com a ideia da vigilância”, segundo ele.

“Mas você pode responder às preocupações sendo honesto e transparente sobre os motivos por que está fazendo e como os dados estão sendo utilizados.”

“Quando a empresa não comunica e os funcionários descobrem que estão sendo monitorados, isso se torna um problema maior. Os funcionários ficam imaginando por que estão sendo observados e tendem a começar a acreditar que o seu empregador está ‘à sua caça'”, afirma Kropp.

Como cada vez mais empresas agora têm algum tipo de monitoramento, ficará cada vez mais difícil para os trabalhadores escolher empresas que não tenham alguma forma de vigilância dos funcionários, mesmo em meio à crise de contratação e à luta por talentos em alguns países.

As ferramentas remotas usadas pelos trabalhadores, por exemplo, estão sendo cada vez mais integradas à tecnologia de monitoramento. “Provavelmente, não teremos tecnologia separada para monitorar ou rastrear os funcionários no futuro”, afirma Kropp. “Ela ficará mais incorporada ao que fazemos e como trabalhamos. As [mesmas] ferramentas que usamos para trabalhar são aquelas que irão nos rastrear.”

Além disso, algumas empresas chegam a implementar o mesmo software rastreador da produtividade para monitorar o bem-estar dos trabalhadores, segundo Kropp: “A coleta de dados é essencialmente a mesma. Elas ainda procuram o mesmo tipo de coisas: uso do teclado, expressões faciais e sua interpretação, mas com a perspectiva de descobrir se alguém está trabalhando demais e se há risco de esgotamento.”

Alguns especialistas acreditam que a crescente onipresença do monitoramento dos trabalhadores, além do desconforto dos funcionários, poderá prejudicar o ambiente de trabalho.

“Mais que uma cultura de medo, pode ser criada uma cultura de falta de confiança”, afirma Kropp. “Essa falta de confiança torna tudo mais difícil para a organização conseguir fazer seu trabalho.”

Mas o problema não é necessariamente a tecnologia, mas sim como ela é implementada. Um certo grau de monitoramento pode, na verdade, ser benéfico para gerenciar o fluxo de trabalho e o ânimo dos funcionários, particularmente entre as equipes remotas e híbridas.

A startup de análise de dados Stellate, com sede em São Francisco, nos Estados Unidos, possui uma equipe totalmente remota espalhada pelo mundo. Além das ferramentas de colaboração, ela rastreia o desenvolvimento dos funcionários com software de treinamento e tutoria.

“Você precisa reunir as equipes em torno das ideias e da intenção por trás do monitoramento, para conciliar o processo em seguida”, afirma Sue Odio, chefe de operações da Stellate. “É menos sobre o produto que você usa e mais sobre a intenção.”

Kropp acredita que, na próxima fase do trabalho híbrido, os empregadores definirão uma ética sobre se, quando e como o monitoramento deve ser implementado. Para ele, as orientações transparentes ajudarão os funcionários a escolher a empresa certa para eles.

“Algumas empresas poderão dizer que dão o máximo de autonomia e flexibilidade para o funcionário, com zero monitoramento e total confiança. Outras deixarão claro que existe maior vigilância e apresentarão o salário como sua proposta de valor”, segundo ele.

Joshua se acostumou com o registro das suas atividades.

“Antes, eu tinha sensores de calor e movimento instalados sob a minha mesa”, segundo ele.

“Agora, é mais sutil. Mesmo trabalhando remotamente, é muito fácil para eles saber o que estou fazendo, graças às ferramentas de monitoramento. Para mim, não é questão de justiça; é simplesmente uma consequência do processo.”

Leia a versão original desta reportagem (em inglês) no site BBC Worklife.

https://www.bbc.com/portuguese/geral-62017600

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Chef-robô consegue “degustar” pratos como um ser humano

Por Munique Shih | Editado por Douglas Ciriaco | Canaltech/Universidade de Cambridge 08/05/2022

Pesquisadores da Universidade de Cambridge, no Reino Unido, projetaram um chef-robô capaz de classificar o sabor de pratos diferentes. Ele consegue, ainda, sentir o gosto e a textura de diversos ingredientes nos diferentes estágios da mastigação — adotando um processo semelhante ao dos humanos.

O robô consegue provar qualquer prato, determinar se ele está temperado da forma correta e adequar o sabor dos alimentos, com base nas preferências do usuário. Para ensinar o robô sobre o gosto ideal dos alimentos, os pesquisadores dividiram o processo de degustação em três etapas diferentes da mastigação, fazendo com que ele provasse nove variedades de ovos mexidos com tomates.

Um sensor de salinidade conectado ao braço do robô forneceu leituras durante o preparo dos pratos. Para imitar a mudança da consistência dos alimentos durante o progresso da mastigação, a equipe mudou as misturas de ovos com tomates e fez a máquina degustar os pratos novamente.

A prova dos pratos resultou em “mapas de sabor” diversos, o que pode contribuir para a automatização do preparo de alimentos saborosos sem a presença de interferência humana no futuro.

Robô e chefe de cozinha

A novidade marca uma evolução no campo da tecnologia de degustação eletrônica, onde a maioria dos robôs testa apenas uma única amostra homogeneizada. Segundo os cientistas, replicar o processo humano aumentou a capacidade do robô de avaliar a salinidade dos pratos com mais rapidez.

“Se os robôs forem usados para certos aspectos da preparação de alimentos, é importante que eles sejam capazes de ‘saborear’ o que estão cozinhando”, disse o pesquisador Grzegorz Sochacki, do departamento de engenharia de Cambridge.

Segundo os cientistas, o conceito de “provar à medida que você cozinha” para verificar o equilíbrio dos sabores de um prato é fundamental, visto que o mecanismo do paladar humano depende da saliva produzida durante a mastigação e das enzimas digestivas para entender se o alimento é saboroso.

Além de detectar o nível ideal de salinidade dos pratos, o chef-robô também é capaz de decidir se há a necessidade de acrescentar mais ingredientes para melhorar o sabor, disse Sochacki.

Os pesquisadores esperam melhorar as capacidades de degustação do robô para que ele se adapte aos gostos de cada indivíduo, como a preferência por alimentos doces e gordurosos, além de torná-lo essencial para as famílias no futuro.

“Esse resultado é um avanço na culinária robótica e, usando algoritmos de aprendizado de máquina e de aprendizado profundo, a mastigação ajudará os chefs-robôs a ajustar o gosto para diferentes pratos e usuários”, disse o cientista sênior da fabricante de eletrodomésticos Beko, Muhammad Chughtai.

Fonte: Frontiersin, Gadgets360

https://canaltech.com.br/inovacao/chef-robo-consegue-degustar-pratos-como-um-ser-humano-215564/

Políticas de bem-estar: Liderança deve tomar cuidado para não parecer “fake”

CEOs estão se envolvendo mais na agenda, mas devem evitar exageros, frases feitas e não praticar a mensagem

Por Jacilio Saraiva – Valor – 01/08/2022

Os CEOs podem ajudar a “vender” mais políticas de bem-estar nas empresas, mas devem evitar exageros para não passar uma imagem “fake”. É o que afirmam especialistas em gestão de pessoas ouvidos pelo Valor.

CEOs começam a se envolver mais com projetos de bem-estar

Treino virtual também reduz estresse e ansiedade

Quanto de atividade física é Quanto de atividade física é necessário por semana?

“Não dá para falar sem praticar a mensagem”, diz Ana Paula Montanha, sócia e cofundadora da Hayman-Woodward Human Capital Service, da área de recursos humanos. “Entender o momento do time, além de saber como a organização está funcionando a favor dos funcionários, é essencial para começar.”

Na visão de Montanha, com a pandemia, os CEOs perceberam que precisavam entregar além dos resultados esperados pelos acionistas. “Mas as corporações não existem sem as pessoas”, afirma. “É crítico que o CEO se mostre acessível e, sobretudo, humano.”

Por outro lado, destaca, as chefias devem evitar “frases feitas e discursos prontos” sobre bem-estar ou a tentativa de dizer que está tudo bem, quando todos estamos vivendo momentos difíceis.

Pesquisa realizada pela Hayman-Woodward com 135 CEOs, entre março e junho de 2022, revela que 49% deles relataram problemas de saúde mental. “A maioria diz que está sobrecarregada e sofre de estresse contínuo”, detalha.

Ao mesmo tempo, segundo o levantamento, apenas 40% dos departamentos de recursos humanos haviam percebido que o principal líder da companhia precisava de ajuda. “Isso mostra que temos de continuar aprendendo sobre o bem-estar.”

Luiz Barosa, sócio da consultoria de capital humano da Deloitte, diz que incentivar um discurso de higiene mental e não praticá-lo no dia a dia pode enterrar de vez a força de qualquer movimento genuíno. “Todos na organização se espelham no comportamento do C-level”, afirma. “Ao entender como o bem-estar está conectado ao trabalho, o CEO pode mudar a maneira como as pessoas produzem, o ambiente e até as interações.”

Foi o que fez Marco Castro, sócio-presidente da PwC Brasil, com cerca de cinco mil funcionários. Ele ajudou a encampar a inauguração e a readequação de novos escritórios da consultoria em São Paulo. “Os projetos dos espaços permitem uma experiência de bem-estar e flexibilidade, a partir do que discutimos com todos”, afirma. Há ambientes amplos de colaboração que lembram salas de estar, nichos menores para poucas pessoas e cortinas que ajudam a delimitar pontos de reunião, de acordo com as necessidades dos projetos.

Fábio Battaglia, CEO da consultoria de recursos humanos Randstad Brasil, sugere que o alto escalão atue como um “embaixador” de causas. Quando o presidente da empresa incentiva os departamentos responsáveis pela saúde e bem-estar, como o RH, ele se torna um facilitador e direciona outras gerências na implementação de mais programas, explica.

Empresas e gestores que não examinarem com atenção as necessidades dos seus talentos terão maiores desafios na atração e retenção de profissionais, continua Battaglia.

Em um estudo da Randstad que ouviu mais de 30 mil trabalhadores em 34 países, 97% dos entrevistados no Brasil encaram o equilíbrio entre vida pessoal e profissional como decisivo ao escolher, permanecer ou mudar de trabalho — o índice global ficou em 94%.

https://valor.globo.com/carreira/noticia/2022/08/01/politicas-de-bem-estar-lideranca-deve-tomar-cuidado-para-nao-parecer-fake.ghtml

Inteligência artificial: por que é necessário defender diretrizes e regulamentações

Dora Kaufman traz informações de ponta do cenário digital no mundo e no Brasil

Por Sheila Kaplan — Para o Valor, 31/07/2022

Dora Kaufman privilegia o conhecimento científico sobre o tema em seu livro — Foto: Ilana Bessler/Divulgação

A inteligência artificial (IA) está disseminada hoje nas mais variadas áreas da sociedade e da economia, quase onipresente. São inegáveis os benefícios desta que se configura como a mais importante transformação científica e tecnológica do século XXI.

A IA vem sendo aplicada em diagnósticos médicos, sistemas de vigilância, prevenção a fraudes, análises de crédito, na indústria 4.0, na gestão de investimento, na oferta de melhores produtos e serviços, em pesquisas, tradução de idiomas, carros autônomos, no comércio físico e virtual, nas perfurações de petróleo, na previsão de epidemias – enfim, numa infinidade de setores e com efeitos palpáveis no cotidiano.

Contudo, não são poucos os riscos apresentados pela tecnologia. Mesmo que não embarquemos em figurações frequentes na ficção científica, em que as máquinas comandam humanos, as ameaças não são fictícias. A perda de privacidade dos cidadãos, o viés (discriminação contra indivíduos ou grupos com base no uso inadequado de certos traços), a potencial eliminação de um contingente expressivo de postos no mercado de trabalho em razão da automação e o uso de armas letais autônomas são alguns deles.

Daí que o assunto costuma despertar opiniões polarizadas. De um lado, os tecnoutópicos, saudando com otimismo acrítico o emprego da inteligência artificial. De outro, os catastrofistas, tecnófobos que temem o controle total dos humanos pelos algoritmos. Nem apocalíptica, nem integrada – para usar a categorização empregada pelo semiólogo Umberto Eco, na década de 1960, em referência à cultura de massas -, Dora Kaufman, autora de “Desmistificando a inteligência artificial”, privilegia o conhecimento científico sobre o tema, aquilatando os benefícios e alertando sobre os riscos reais que a tecnologia apresenta e como aplacá-los.

Economista, professora do programa Tecnologias da Inteligência e Design Digital da PUC de São Paulo, Dora Kaufman reuniu os artigos que publica em sua coluna, na revista “Época Negócios”. Os textos,produzidos entre junho de 2019 e abril de 2022, foram agrupados em 12 blocos temáticos: fundamentos e lógica; mercado de trabalho; justiça e ética; o problema do viés; a economia de dados e o poder das big techs; iniciativas regulatórias; saúde, combate à covid-19; clima; cultura; interação humano-máquina e cenários futuros.

Ao examinar os impactos da IA em todos esses campos, a autora traz informações de ponta do cenário digital no mundo e no Brasil. Com abordagem multidisciplinar, ela estabelece as necessárias pontes entre as ciências exatas e as humanas, trazendo à tona as contradições implicadas nos avanços da IA.

Por exemplo, no campo do trabalho, onde se dá um dos seus efeitos mais perversos, a adoção das novas tecnologias gera, simultaneamente, desemprego e oferta de vagas em aberto por falta de candidatos qualificados; maior produtividade e desequilíbrio salarial, com salários crescentes para funções qualificadas e decrescentes para as de menor qualificação.

Contradições igualmente presentes no uso da IA para o enfrentamento das mudanças climáticas. Se, por um lado, a inteligência artificial tem papel importante no monitoramento do aquecimento global, na modelagem dos seus possíveis impactos, no desenvolvimento de novos materiais com uso reduzido de carbono, de outro lado, a emissão de carbono desses mesmos sistemas inteligentes está longe de ser desprezível.

Segundo Rob Toews, colunista da revista “Forbes”, a quantidade de energia consumida para rodar os modelos de IA aumentou 300 mil vezes entre 2012 e 2018, em função do aumento da quantidade de dados utilizada.

Foi a partir de 2010 que a IA teve um avanço significativo, com o desenvolvimento da técnica de aprendizado de máquina denominada de “redes neurais de aprendizado profundo” (deep learning), inspirada no funcionamento do cérebro biológico.

Os modelos de redes neurais, que permeiam a maior parte das aplicações atuais, possuem várias camadas de processamento compostas de neurônios artificiais, que permitem que as máquinas “aprendam” continuamente com os dados, no lugar de executar tarefas a partir de equações predefinidas, como na programação tradicional.

A despeito do desenvolvimento acelerado, ainda estamos nos primórdios dessa tecnologia, que, como qualquer outra, depende de como os seres humanos a percebem e usam. Por isso, trazendo à tona as questões éticas e filosóficas envolvidas, Kaufman defende a formulação de diretrizes e regulamentações, ainda frágeis, e, sobretudo, a conscientização da sociedade sobre a lógica, as aplicações e a responsabilidade sobre essas tecnologias. É o que ela faz, com clareza e precisão, levando-nos a refletir criticamente sobre as mudanças que hoje moldam nossas vidas.

Desmistificando a inteligência artificial Dora Kaufman Autêntica 336 págs. R$ 67,90

https://valor.globo.com/eu-e/noticia/2022/07/31/inteligencia-artificial-por-que-e-necessario-defender-diretrizes-e-regulamentacoes.ghtml

Arábia Saudita anuncia prédio com 170 km de extensão

Mega projeto do príncipe herdeiro saudita foi anunciado como uma cidade vertical com capacidade para 9 milhões de residentes.

Por Sávio Ladeira, g1 29/07/2022

Projeto de mega prédio com 170 km de extensão foi anunciado para a cidade de Neom, na Arábia Saudita — Foto: Neom/Divulgação

Um prédio de 170 km de extensão, 500 metros de altura e 200 metros de largura é a mais nova mega construção anunciada para Neom, nome da cidade idealizada pelo príncipe herdeiro da Arábia Saudita, Mohamed bin Salman.

Seguindo o exemplo de cidades como Dubai e Doha, Neom é uma cidade planejada e idealizada que foi anunciada em 2017, mas que suas obras ainda não começaram. Segundo o príncipe, a cidade compreenderia “empreendimentos urbanos positivos em carbono movidos a energia 100% limpa”.

Um desses empreendimentos será o prédio The Line, uma enorme construção linear que está prevista para acomodar 9 milhões de residentes em uma área de 34 quilômetros quadrados. Segundo o site de divulgação do projeto, essa escolha foi feita para acomodar uma grande quantidade de pessoas em uma área de terra relativamente pequena, como forma de preservação ambiental.

Se for realmente construído, a cidade vertical não terá carros e será totalmente abastecida por energia renovável.

Para ter uma noção do tamanho dessa construção, se ele começasse no centro de São Paulo, o outro lado do prédio estaria próximo da cidade de Guaratinguetá, no interior do estado. Já se fosse na zona sul do Rio de Janeiro, ele passaria de Juiz de Fora em Minas Gerais. Ocuparia quase todo o litoral de Pernambuco, que tem aproximadamente 187 km de extensão.

Não há previsão de início das obras e o projeto será exibido para o público na primeira quinzena de agosto em Jeddah, uma das maiores cidades da Arábia Saudita.

https://g1.globo.com/mundo/noticia/2022/07/29/arabia-saudita-anuncia-predio-com-170-km-de-extensao.ghtml

Pirelli: com o carro elétrico, o pneu continuará preto e redondo, de resto, muda completamente

Fabricante italiana prevê que 60% de seus pneus homologados até 2025 equiparão carros a bateria, que exigem desempenho diferente. Pauta ambiental também promove a busca por material não fóssil, como casca de arroz e celulose

Rodrigo Caetano – Exame – 20/07/2022

Quem dirige um carro elétrico logo percebe que ele é igualzinho a um carro a combustão, exceto pelo fato de ser completamente diferente. A contradição se explica: para o consumidor, a experiência é a mesma, com algumas melhoras. Para a indústria, e toda a cadeia automotiva, é como comparar um elevador com uma escada rolante — com o agravante de que até os componentes que parecem iguais, são diferentes.

É o caso, por exemplo, dos pneus. “Continuarão a ser pretos e redondos, mas é só”, afirma Cesar Alarcon, CEO da fabricante italiana de pneus Pirelli no Brasil. “O veículo elétrico é mais pesado e mais rápido na aceleração, o que demanda um desempenho bem distinto”. Para Alarcon, a mudança da matriz energética do setor de transporte e mobilidade é apenas a ponta do iceberg de uma transformação mais profunda. “Há muito desenvolvimento que não se vê da superfície”, afirma.

A cadeia de valor da indústria automotiva sofre a influência, obviamente, das montadoras. Se o caminho estratégico definido pelas fabricantes de automóveis é o da eletrificação, é nessa direção que a Pirelli andará. Pelas projeções da companhia, até 2025, 60% dos pneus vendidos e homologados estarão equipando carros elétricos.

Pneus com menor atrito e mais silenciosos

Por isso, grande parte do esforço de desenvolvimento está concentrada em melhorar dois aspectos do produto: a menor resistência ao rolamento, um aspecto fundamental para economizar energia e aumentar a autonomia do veículo, o calcanhar de aquiles dos elétricos; e o silêncio. “Ninguém quer, num carro que não tem barulho de motor, ficar escutando um pneu barulhento”, diz Alarcon.

A nova rota das montadoras, porém, não é o único motivo que leva a Pirelli a reformular por completo seus produtos, exceto pela cor e forma. “A eletrificação tem um grande objetivo, que é reduzir as emissões. Apesar da mudança da matriz energética não ser uma pauta exclusivamente ambiental, não podemos perder esse Norte”, diz o CEO. Essa compreensão leva a empresa a buscar novas matérias-primas e a reduzir o uso de componentes de origem fóssil, notadamente o petróleo.

No Brasil, onde está o segundo maior centro de inovação da companhia, menor apenas que o de Milão, estão sendo conduzidas experiências com casca de arroz e celulose, por exemplo. Um pneu é feito, principalmente, de borracha natural e sintética, fios de aço e componentes químicos. Nesses últimos componentes e na borracha sintética é onde ocorre o maior uso de material fóssil. Além, é claro, da energia utilizada na fabricação, que também vem sendo substituída por fontes renováveis.

A velocidade da eletrificação no Brasil

Manter a conexão com o objetivo central da eletrificação ajuda, também, a compreender a velocidade desse processo em diferentes partes do mundo. Segundo Alarcon, a tendência é que a mudança da matriz demore mais a acontecer no Brasil do que na Europa ou na China. Isso se deve à disponibilidade de energia limpa. “A Europa e a China têm uma urgência muito maior de eletrificação, pois não contam com alternativas. No Brasil, há o etanol. Acredito que o carro elétrico irá chegar por aqui, mas deve levar alguns anos a mais”, define o executivo.

https://exame.com/esg/pirelli-com-o-carro-eletrico-o-pneu-continuara-preto-e-redondo-de-resto-muda-completamente/

“É possível trabalhar sem chefe”, diz diretora de RH da Sandoz

Em live da série RH 4.0, Priscilla Cotti, diretora de RH e comunicação da Sandoz fala sobre o conceito “unboss” que vem transformando as relações de trabalho na farmacêutica

Por Jacilio Saraiva, Para o Valor 26/07/2022

É possível trabalhar “sem chefe”. Quem garante é Priscilla Cotti, diretora de RH e comunicação do Brasil e na América do Sul da Sandoz, divisão da multinacional Novartis, com 422 funcionários no país. Desde 2018, a multinacional suíça aposta no conceito de “unboss” (sem chefe), com a intenção de remover barreiras de hierarquia, dar mais autonomia aos funcionários e abrir espaço para a criatividade no ambiente de trabalho. “Queremos que os funcionários tenham autonomia, com responsabilidade, e que os gestores não se tornem uma espécie de super-heróis, que sabem tudo e não podem errar”, explicou Cotti durante live da série RH 4.0 do “Carreira em Destaque”, mediada pela editora de Carreira do Valor, Stela Campos.

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RH 4.0: Saber encaminhar as carreiras hoje é um desafio

O conceito usado na Sandoz é baseado nas ideias do livro “Unboss”, que os empreendedores dinamarqueses Lars Kolind e Jacob Bøtter escreveram em 2012. “Buscamos dar um novo papel à liderança, com gestores mais humanizados, que trabalham com os times não apenas direcionando pessoas, mas engajando a todos num propósito.”

Priscilla Cotti, diretora de RH e comunicação na Sandoz Brasil e América do Sul — Foto: Reprodução / Youtube Valor

Apesar da força da expressão “sem chefe”, os gestores estão no centro dessa transformação. A Sandoz investiu no treinamento das chefias e em rodas de conversas, em que os funcionários tiram dúvidas sobre a nova dinâmica e se sentem mais seguros para colaborar. Do total de empregados, 78 ou 18% do quadro são considerados líderes. Um dos pontos trabalhados foi a cultura do feedback, destacou. “Os times ajudam os líderes a dar essa ‘virada de chave”’, disse. “As avaliações são feitas por todos, de chefes para liderados e de liderados para gestores.”

Cotti afirmou que as lideranças recebem os “inputs” das equipes de três a quatro vezes ao ano. Com os relatórios em mãos, avaliam como podem aperfeiçoar aspectos de gestão. Mas, para que isso desse certo, contou, com os funcionários “falando” dos chefes, foi preciso criar um ambiente psicologicamente seguro, com modelos de comunicação para transmitir as sugestões.

Uma das noviidades é um sistema que recebe perguntas dos funcionários de forma anônima. As questões podem ser respondidas pelo CEO, pela diretoria ou o RH. “Assim, [todo o processo] vai se tornando normal, pois a empresa também não se transforma em um dia. Os treinamentos sobre o tema são contínuos.”

Outra ferramenta, conhecida como “check-in”, permite que qualquer funcionário solicite impressões do seu trabalho a pares e clientes e também dê as suas. As situações relatadas usam exemplos de ações que aconteceram e a liderança tem acesso às informações. “Não há somente feedbacks bons, há alguns duros também”, ressaltou. “O intuito não é ser negativo, mas auxiliar as pessoas a melhorarem.”

A executiva explicou que uma das formas de tirar o máximo proveito dos feedbacks é considerá-los como “feedforwards”. “Precisamos focar no que pode ser corrigido à frente”, disse. “É importante atuar com uma abordagem positiva da situação avaliada para apoiar o funcionário na construção do seu futuro.” A Sandoz, afirmou, incentiva não só o crescimento hierárquico dos empregados, mas o “lateral” (entre áreas).

Mas nem todo mundo gosta de receber análises ruins de desempenho, lembrou. Quando isso acontece, o RH orienta o funcionário a entender o cenário e buscar alternativas. O acolhimento pode vir também dos colegas de trabalho. Abrir os resultados da avaliação com o time e mostrar as vulnerabilidades como líder podem contribuir para uma mudança de perfil, diz Cotti. A executiva admite que ela, por exemplo, é avaliada como “muito pragmática e objetiva”.

Nessa linha, todos os funcionários que entram na empresa recebem uma espécie de “livro das fortalezas”, em que listam suas principais qualidades. O objetivo é criar um “grid” (conjunto) de competências da força de trabalho. Quando o executivo ingressa na companhia, já sabemos no que ele é bom, disse.

Para avaliar o efeito das ações na produtividade ou atualizar as iniciativas em curso, a Sandoz realiza uma pesquisa com 13 perguntas, que se repete a cada quatro meses, com as mesmas questões. “O Brasil tem um dos maiores índices de engajamento do mundo”, garantiu. “Em uma escala de até 100 pontos, em que a média global é 75, a operação local marca 91 e já atingiu 96 no auge da pandemia.”

https://valor.globo.com/carreira/noticia/2022/07/26/e-possivel-trabalhar-sem-chefe-diz-diretora-de-rh-da-sandoz.ghtml

‘Não investir na educação é dar um tiro no futuro’

Glauco Arbix, sociólogo, professor e especialista em inovação, diz que o estrago feito na educação básica no Brasil vai ser sentido em 10 a 15 anos

Por Marli Olmos — Valor 28/07/2022

Glauco Arbix, professor titular do departamento de Sociologia da USP: “Inovação não é computador; é gente” — Foto: Carol Carquejeiro/Valor

Vivemos um novo ciclo, científico e tecnológico, “que está sacudindo o planeta”, segundo o sociólogo e professor Glauco Arbix, especialista em inovação. O lado perverso, diz, é que esse movimento não é reproduzido de maneira igual em todo o planeta. No Brasil, existe, segundo ele, um retrocesso que começa na educação básica e envolve outras variáveis, como desigualdade social e descuido com a proteção ao meio ambiente, o que reduz a capacidade de o país acompanhar o ritmo mundial da evolução do conhecimento.

Para ele, se nas nações desenvolvidas a inteligência artificial é a bola da vez, as emergentes não conseguem sequer requalificar a mão de obra, ainda presa a ferramentas do passado, para aprender a lidar com o mundo digital, manusear um computador, e que falha até em noções básicas de matemática.

Durante a Live do Valor, ontem, Arbix disse que o país inovador é o que tem pessoas qualificadas, que pensam e transformam ideias. “Inovação não é computador; é gente”, destacou. Mas, no Brasil, nos últimos anos, as políticas públicas voltadas ao financiamento do conhecimento “regrediram a patamares do início dos anos 2000”. Para ele, o estrago feito nos últimos cinco anos, incluindo a educação básica, será sentido daqui a dez ou 15.

Professor titular do departamento de Sociologia da Universidade de São Paulo (USP), Arbix diz que, no Brasil, o governo não tem atuado como indicador de caminhos para que universidades, instituições e empresas trabalhem em parceria, como se vê em países desenvolvidos.

Para piorar o quadro, ele percebe efeitos nocivos ao futuro da inovação no país como consequência de medidas que o governo toma hoje. É o caso da recente “PEC das Bondades”, que fará cortes no orçamento em saúde e educação para garantir os recursos necessários para as despesas excepcionais, com o aumento do Auxílio Brasil e o voucher caminhoneiro, entre outros.

“Não investir na educação é dar um tiro no futuro do país”, diz. “E o governo, que deveria ser o estimulador acaba sendo uma barreira”, completa.

Outro problema que o país precisa resolver antes de dar saltos rumo à inovação, segundo Arbix, diz respeito à baixa produtividade. “As empresas precisam ganhar dinamismo nesse aspecto para que o país tenha uma economia mais pujante”, afirma. Para o sociólogo, que também é fundador do Observatório de inovação e competitividade, da USP, uma economia baseada em commodities é importante. “Mas somente quando combinada com a indústria é capaz de gerar uma economia moderna”.

A preservação de empregos num mundo que se volta cada vez mais à automação também o preocupa. A substituição do trabalho humano por máquinas não é de hoje. “A tecnologia que surgiu no século XX trouxe muitas mudanças”, destaca. “Quantos que acendiam lamparinas usando óleo não perderam o emprego quando surgiu a eletricidade? A tecnologia mata empregos, mas abre novas oportunidades; é preciso entender como estamos nesse processo”, afirma Arbix, que já foi presidente do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea).

Para ele, robôs não servem para substituir pessoas e a ideia de usar a tecnologia no lugar de gente “é nociva à sociedade”, apesar de, afirma, muitas empresas agirem dessa forma. “O fazem pensando que vão ganhar uns tostões, mas isso tem fôlego curto”. Para Arbix, o futuro tende a ser híbrido, com as máquinas trabalhando com as pessoas e não no lugar delas, com o intuito de aperfeiçoar precisão e qualidade. “Isso aparece no robô cuidador, no robô industrial”, afirma. “Essa interação tende a definir o futuro da tecnologia.”

Se a atual imagem do Brasil no exterior é motivo de preocupação na área empresarial e financeira, na acadêmica e de pesquisa a situação não é diferente. “Ninguém quer chegar perto de um país que não protege suas florestas, não respeita tratados ou sequer os acordos que assinou”, diz. A situação faz com que pesquisadores tenham mais dificuldade para participar das redes globais que geram conhecimento, diz Arbix, cujos estudos de pós-doutorado incluem passagens por universidades dos Estados Unidos e Inglaterra.

Para o Brasil, o ideal, recomenda, seria absorver o conhecimento já desenvolvido nas regiões mais ricas e promover o intercâmbio intelectual, levando em conta que o país também é rico em conhecimento. Basta ver, aponta, o envolvimento dos pesquisadores de saúde nas descobertas das vacinas para combater a covid-19.

“Não há nenhuma explicação biológica para o Brasil ficar para trás. Isso diz respeito apenas às escolhas que fazemos. Escolhas políticas, científicas, educacionais, tecnológicas e econômicas”, afirma. “Na situação em que estamos com a auto-estima baixa vamos continuar a achar que o Brasil não tem jeito, que o país será sempre motivo de chacota e continuaremos fazendo piada de nós mesmos.”

https://valor.globo.com/empresas/noticia/2022/07/28/nao-investir-na-educacao-e-dar-um-tiro-no-futuro.ghtml

Procura por C-levels as-a-service cresce em startups e pequenas empresas

Tendência se beneficiou de contratos mais flexíveis e pela necessidade de contar com a experiência de executivos de alto escalão

REDAÇÃO FAST COMPANY BRASIL 11-07-2022 |

O panteão do C-level conta com várias siglas que representam executivos com diferentes formações e experiências para gerir com eficiência as principais áreas de uma empresa. Nem sempre, porém, o negócio tem capital suficiente para investir em uma contratação nesse nível. Isso gerou uma nova tendência: a dos C-level–as-a-service, ou on demand – traduzindo, lideranças de aluguel.

Funciona assim: empresas oferecem executivos de alto escalão para trabalhar em startups ou pequenos e médios negócios por um tempo determinado, ou por projeto. São mais comuns a contratação de CFOs (especializados em finanças), CTOs (tecnologia) e CEOs (administração).

“Notamos o movimento no mercado de tecnologia, com o surgimento do CTO-as-a-service. Muitas dessas empresas eram fábricas de software que perceberam que poderiam capturar valor a partir da troca de serviços de desenvolvimento por equity. É um modelo bastante difundido e que nos inspirou”, afirma Walter Cavalcante, um dos fundadores da Sinapse, empresa com foco em CFO-as-a-service.

A tendência também ficou conhecida como CTO fracionário, cuja busca acelerou nos últimos meses. Os modelos de contrato e trabalho mais flexíveis incentivaram os executivos a se abrirem à possibilidade de não se prender a apenas uma empresa – sem falar de cobrar mais por projetos mais curtos.

OS FORMATOS DE TRABALHO OPEN TALENT ESTÃO SENDO MAIS INCORPORADOS PELAS EMPRESAS E ORGANIZAÇÕES.

“A forma como colaboramos está em plena transição, com a pandemia sendo uma grande divisora de águas no sentido das relações de trabalho. As empresas têm que repensar seus processos, que vão desde como e onde seus colaboradores trabalham até formatos de contratação”, afirma Karina Rehavia, fundadora e CEO da Ollo, empresa de contratação de profissionais independentes.

Karina Rehavia, da Ollo (Crédito: Divulgação)

“Nesse contexto, os formatos de trabalho open talent estão sendo mais incorporados pelas empresas. É cada vez mais comum a composição de times que incluem colaboradores fixos e freelancers”, explica Karina.

O movimento já foi detectado por pesquisas: 60% dos profissionais C-level entrevistados no estudo “Building the On Demand Workforce“, realizado pela Harvard Business School, disseram que cada vez mais vão preferir compartilhar talentos com outras empresas.

TEMPO DE ADAPTAÇÃO

Há vários benefícios para quem busca o C-level-as-a-service, como padronização de processos e dados; automação e acesso à inteligência de um time com experiência; contatos e conhecimento técnicos de executivos experientes; além de custo menor do que o de contratar um profissional em tempo integral.

“Profissionais C-level temporários ou fracionais podem trazer pontos de vista diferentes para as empresas, seguindo uma lógica similar à de uma consultoria externa”, complementa a CEO da Ollo.

PROFISSIONAIS C-LEVEL TEMPORÁRIOS PODEM TRAZER PONTOS DE VISTA DIFERENTES.

Para empresas que procuram esse tipo de serviço, ela recomenda que invistam tempo no onboarding e na imersão desses profissionais e em treinamentos relativos a processos e procedimentos, já que eles não vão ter o mesmo nível de entendimento da cultura organizacional e dos valores da empresa na qual vão atuar.

Também é importante, principalmente para aquelas que estão voltando ao trabalho presencial, que a estrutura esteja preparada para trabalhar com esses profissionais de forma remota.

Outro ponto de atenção é fazer uma busca cuidadosa e criteriosa do profissional, para que sua experiência e formação se encaixem com os desafios da empresa. É nessa hora que as consultorias podem ajudar.

“Nosso foco está em resolver as dores de empresas que estão crescendo e buscando estruturar a área financeira. Quase todos os nossos clientes são iniciantes, com faturamento anual de até R$ 300 milhões”, afirma Cavalcante, da Sinapse. “A proposta é aumentar a produtividade dos times por meio do emprego de tecnologia.”

Procura por C-levels as-a-service cresce em startups e pequenas empresas

Recuperação e expansão de florestas e outros biomas pode vir do céu

Drones entram em cena para lançar sementes e monitorar o crescimento da vegetação em áreas afetadas por secas e incêndios

Crédito: Divulgação

FÁBIO CARDO – Fast Company 21-07-2022 |

Mudanças climáticas são grandes riscos para a previsibilidade da atividade agropecuária. O clima afeta diretamente toda a cadeia produtiva, que depende de chuvas e períodos secos para que os produtores possam programar quando preparar o solo, semear, tratar e colher.

À medida em que florestas e outros biomas são danificados, seja por ação direta do ser humano (poluição, queimadas intencionais, derrubada de matas em áreas de proteção ambiental) ou indireta (fogo, inundações, secas), os parâmetros de clima ficam cada vez mais incertos.

Não importa o motivo, o fato é que as florestas têm que ser repostas, os biomas recriados, o carbono fixado no solo – ações para buscar nova estabilidade e mais previsibilidade climática. Algumas empresas estão acelerando esses processos de recuperação de florestas, com planos que preveem o replantio de bilhões de árvores até 2028. Bilhões.

Como isso é possível? Com o uso de drones e muita tecnologia. Os drones podem ser os aliados para o conhecimento das características de solo e clima dos locais onde serão realizados o replantio. Um único drone é capaz de lançar ao solo milhares de sementes, além de realizar o acompanhamento do processo de evolução das sementes e de crescimento das plantas.

Drones são usados na na recomposição de florestas na Califórnia (Crédito: Divulgação)

Uma das líderes desse processo é a canadense Flash Forest, fundada em 2019. Além dos drones, a empresa tem um software com sistema de mapeamento aéreo, automação de processos e tecnologia de sementes biológicas, que inclui um mix de sementes, fertilizante e mycorrhizae (raiz de fungo, fundamental para a nutrição da planta e saúde do solo).

O uso integrado da tecnologia já permite a reconstrução de áreas extensas de florestas no Canadá que passaram por incêndios de grandes proporções.

A empresa realiza o acompanhamento de todo o processo de mapeamento e preparação do solo, lançamento das sementes de diversas variedades de árvores, acompanhamento da evolução do crescimento e eventuais replantios. Atuando junto com organismos públicos, promove a recuperação, inclusive, em áreas de difícil acesso ou sem segurança.

A atividade Flash Forest está em franco crescimento mas ainda depende de novos investimentos para expandir para outros países. Estão em fase de buscar o investimento de série A, por exemplo, e ainda assim, mantendo o crescimento da operação. A empresa diz que ainda não tem planos de atuar no Brasil.

Outra que trabalha com sistema similar de replantio é a DroneSeed. Ela atua prioritariamente na recomposição de florestas na Califórnia, onde incêndios florestais devastam extensas áreas todos os anos. Um drone tem capacidade para carregar quase 26 quilos de sementes, junto com os compostos para promover a fertilização e ainda pimenta para afastar os roedores.

Empresas atuam junto com as comunidades locais (Crédito: Divulgação)

Ambas as empresas atuam junto com as comunidades locais, que conhecem melhor as particularidades de solo e das áreas a serem plantadas. Um esforço conjunto para a recuperação florestal em áreas que sofreram com as queimadas.

Por que não adotar o mesmo modelo de replantio e recuperação de outros biomas em todo o mundo, incluindo áreas degradadas no Brasil?

O uso de drones no Brasil nas áreas rurais está crescendo, permitindo realizar diversos mapeamentos de áreas de cultivo e das reservas legais, aplicando insumos no campo com bastante precisão, captando imagens em alta definição e coletando detalhes importantes na definição das ações necessárias para garantir melhor produtividade com o menor impacto ambiental.

Temos também boa oferta tecnológica de mapeamento, desde áreas extensas e até o micromapeamento de solo com o apoio de satélites, drones, equipamentos de solo instalados em tratores com sensores que medem umidade, qualidade dos orgânicos, pragas.

Todos os dados são processados em estruturas de banco de dados, com uso de inteligência artificial e big data. São sistemas que podem ser somados no processo de replantio de vegetação usando drones.

SOBRE O AUTOR

Fábio Cardo é economista de formação, atua em comunicação empresarial e empreendedorismo e é co-publisher do canal FoodTech da Fast Company