“É possível trabalhar sem chefe”, diz diretora de RH da Sandoz


Em live da série RH 4.0, Priscilla Cotti, diretora de RH e comunicação da Sandoz fala sobre o conceito “unboss” que vem transformando as relações de trabalho na farmacêutica

Por Jacilio Saraiva, Para o Valor 26/07/2022

É possível trabalhar “sem chefe”. Quem garante é Priscilla Cotti, diretora de RH e comunicação do Brasil e na América do Sul da Sandoz, divisão da multinacional Novartis, com 422 funcionários no país. Desde 2018, a multinacional suíça aposta no conceito de “unboss” (sem chefe), com a intenção de remover barreiras de hierarquia, dar mais autonomia aos funcionários e abrir espaço para a criatividade no ambiente de trabalho. “Queremos que os funcionários tenham autonomia, com responsabilidade, e que os gestores não se tornem uma espécie de super-heróis, que sabem tudo e não podem errar”, explicou Cotti durante live da série RH 4.0 do “Carreira em Destaque”, mediada pela editora de Carreira do Valor, Stela Campos.

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O conceito usado na Sandoz é baseado nas ideias do livro “Unboss”, que os empreendedores dinamarqueses Lars Kolind e Jacob Bøtter escreveram em 2012. “Buscamos dar um novo papel à liderança, com gestores mais humanizados, que trabalham com os times não apenas direcionando pessoas, mas engajando a todos num propósito.”

Priscilla Cotti, diretora de RH e comunicação na Sandoz Brasil e América do Sul — Foto: Reprodução / Youtube Valor

Apesar da força da expressão “sem chefe”, os gestores estão no centro dessa transformação. A Sandoz investiu no treinamento das chefias e em rodas de conversas, em que os funcionários tiram dúvidas sobre a nova dinâmica e se sentem mais seguros para colaborar. Do total de empregados, 78 ou 18% do quadro são considerados líderes. Um dos pontos trabalhados foi a cultura do feedback, destacou. “Os times ajudam os líderes a dar essa ‘virada de chave”’, disse. “As avaliações são feitas por todos, de chefes para liderados e de liderados para gestores.”

Cotti afirmou que as lideranças recebem os “inputs” das equipes de três a quatro vezes ao ano. Com os relatórios em mãos, avaliam como podem aperfeiçoar aspectos de gestão. Mas, para que isso desse certo, contou, com os funcionários “falando” dos chefes, foi preciso criar um ambiente psicologicamente seguro, com modelos de comunicação para transmitir as sugestões.

Uma das noviidades é um sistema que recebe perguntas dos funcionários de forma anônima. As questões podem ser respondidas pelo CEO, pela diretoria ou o RH. “Assim, [todo o processo] vai se tornando normal, pois a empresa também não se transforma em um dia. Os treinamentos sobre o tema são contínuos.”

Outra ferramenta, conhecida como “check-in”, permite que qualquer funcionário solicite impressões do seu trabalho a pares e clientes e também dê as suas. As situações relatadas usam exemplos de ações que aconteceram e a liderança tem acesso às informações. “Não há somente feedbacks bons, há alguns duros também”, ressaltou. “O intuito não é ser negativo, mas auxiliar as pessoas a melhorarem.”

A executiva explicou que uma das formas de tirar o máximo proveito dos feedbacks é considerá-los como “feedforwards”. “Precisamos focar no que pode ser corrigido à frente”, disse. “É importante atuar com uma abordagem positiva da situação avaliada para apoiar o funcionário na construção do seu futuro.” A Sandoz, afirmou, incentiva não só o crescimento hierárquico dos empregados, mas o “lateral” (entre áreas).

Mas nem todo mundo gosta de receber análises ruins de desempenho, lembrou. Quando isso acontece, o RH orienta o funcionário a entender o cenário e buscar alternativas. O acolhimento pode vir também dos colegas de trabalho. Abrir os resultados da avaliação com o time e mostrar as vulnerabilidades como líder podem contribuir para uma mudança de perfil, diz Cotti. A executiva admite que ela, por exemplo, é avaliada como “muito pragmática e objetiva”.

Nessa linha, todos os funcionários que entram na empresa recebem uma espécie de “livro das fortalezas”, em que listam suas principais qualidades. O objetivo é criar um “grid” (conjunto) de competências da força de trabalho. Quando o executivo ingressa na companhia, já sabemos no que ele é bom, disse.

Para avaliar o efeito das ações na produtividade ou atualizar as iniciativas em curso, a Sandoz realiza uma pesquisa com 13 perguntas, que se repete a cada quatro meses, com as mesmas questões. “O Brasil tem um dos maiores índices de engajamento do mundo”, garantiu. “Em uma escala de até 100 pontos, em que a média global é 75, a operação local marca 91 e já atingiu 96 no auge da pandemia.”

https://valor.globo.com/carreira/noticia/2022/07/26/e-possivel-trabalhar-sem-chefe-diz-diretora-de-rh-da-sandoz.ghtml

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