Recrutamento remoto é tendência no pós-pandemia


Mudanças nos processos requer adaptação de candidatos e entrevistadores à seleção por vídeo

Por Danylo Martins — Para o Valor Econômico

20/08/2020 

Nos últimos meses, a contratação de novos profissionais passou a ocorrer no ambiente virtual. Separados por telas, candidatos e recrutadores tentam se aproximar do jeito que dá. Não é uma tarefa fácil. Exige boa dose de preparação para dinâmicas de grupo e entrevistas por videoconferência. Os desafios incluem mudanças de processos no RH e adaptação a uma nova rotina. Apesar disso, a modalidade de seleção remota deve ser adotada por muitas empresas, mesmo após o retorno aos escritórios, segundo executivos de RH, consultorias de headhunting e plataformas digitais de recrutamento ouvidos pelo Valor.

Enquanto nos dois primeiros meses do distanciamento social as empresas precisaram correr contra o tempo para adequar as atividades para o trabalho remoto, o momento agora é de entender o que tem funcionado e o que precisa melhorar nos métodos de contratação a distância. “Na prática, a gente vê processos em amadurecimento, com as companhias redefinindo as políticas de recrutamento para adotar o modelo 100% a partir de agora”, avalia Luana Castro, gerente da área de TI da Michael Page e Page Personnel.

A principal vantagem do processo seletivo virtual é clara: redução do tempo e das etapas de seleção. Segundo pesquisa recente da startup de recrutamento on-line Jobecam com 104 clientes, 70% das empresas levavam em média 30 dias para fechar uma posição. Com entrevistas por vídeo, esse tempo caiu para em torno de 7 a 14 dias. “No início, houve mais resistência. Agora as empresas já estão mais acostumadas”, conta Cammila Yochabell, fundadora e CEO da startup, hoje com 70 clientes recorrentes, incluindo grandes empresas como Oracle, GFT e Accenture.

O recrutamento virtual traz agilidade, redução de custos e permite que pessoas de qualquer região do país possam participar do processo de seleção, defende Mariana Dias, CEO e cofundadora da Gupy, sistema de recrutamento e seleção com uso de inteligência artificial (IA), que diz conseguir analisar mais de 1 milhão de pessoas em menos de 1 segundo, observando 200 características para filtrar os melhores candidatos a cada vaga. “Em duas semanas, um cliente nosso do setor de supermercados, por exemplo, contratou mais de 5 mil funcionários”, diz.

Para Denise Asnis, fundadora da startup Taqe, que foi executiva de RH da Natura por mais de dez anos, perde-se o tato no recrutamento virtual, mas não o foco e a vontade . “Estamos fazendo dinâmicas de grupo com 20 candidatos para as empresas, e conseguindo que as pessoas se exponham e contem histórias”, conta. Antes, os candidatos se preparavam para uma entrevista presencial dentro de um “padrão”, inclusive de vestimenta. Agora, cada um está em sua casa, o que torna as conversas mais naturais. “Dá para perceber características e pontos de atenção das pessoas ao longo da conversa.”

“Estamos entrando na casa das pessoas. A vida como ela é. Antes não tinha isso”, diz Carolina Piombo, head de RH da empresa de tecnologia BRQ Digital Solutions. Psicóloga de formação e líder uma equipe de 16 analistas, quase todos psicólogos, Carolina acredita que a empatia das entrevistas presenciais, com o “olho no olho”, será suprida de outra forma. Novas habilidades tendem a ser avaliadas pelos recrutadores nas videoconferências. “Estamos aprendendo a fazer de uma forma diferente.”

Durante a pandemia, o Santander Brasil precisou usar novas plataformas digitais para conduzir os processos seletivos. Era algo já planejado, mas teve de ser acelerado no distanciamento social. No banco, além das entrevistas individuais por vídeo, o RH e os gestores de cada área fazem dinâmicas de grupo e bancas virtuais. “Hoje estamos conduzindo todos os processos de maneira virtual, com entrevistas, ‘assessment’, desde o início até o fechamento da contratação”, conta Marcele Correia, head de recrutamento do Santander, com 44 mil funcionários no Brasil.

Segundo Fernanda dos Santos Rodrigues, diretora de RH da multinacional alemã GFT, o principal ganho com processo seletivo remoto é a assertividade no fechamento das vagas. Sem as adversidades naturais do dia a dia, como trânsito, candidatos e recrutadores conseguem fazer entrevistas mais focadas. Mas é importante reservar um tempo e um ambiente adequado, diz. “Se a gente percebe que algo está acontecendo no meio do caminho, a gente tenta remarcar. É importante que o candidato sinta essa abertura da empresa para que volte a conversar.”

Outro desafio é a cultura das companhias e o engajamento dos funcionários neste novo cenário. Há casos de profissionais que, no escritório, eram ótimos em marketing pessoal e, de repente, ficaram “apagados” no trabalho remoto, diz Carolina, da BRQ. Para ela, transformação só está começando e a tendência é de que seja construída uma cultura digital nas empresas, o que exigirá (e já está exigindo) profunda adaptação por parte do RH e dos empregados.

“Como fazer com que os profissionais se aproximem na cultura do ‘anywhere office’?”, reflete. A empresa, que adotou o home office permanente, tem contratado pessoas de todos os cantos do país. Neste mês, deu as boas-vindas para 20 funcionários de Salvador, Manaus, Belo Horizonte, entre outras cidades. “De todas as contratações mensais, temos meta de 25% das posições vindas de outras regiões do país, além de São Paulo”, diz a executiva da empresa, com 3 mil profissionais e com 350 vagas abertas atualmente.

Outro cuidado é a preparação para a entrevista, regra que já valia nos processos presenciais e continua fundamental no ambiente virtual. “Não é porque está na frente do computador que o recrutador não precisa se preparar, lendo com antecedência o currículo do candidato”, afirma Fernanda, da GFT. Além de separar um local fechado, de preferência em silêncio e sem interrupções, é importante combinar o tempo da entrevista desde o começo, indica a executiva.

Durante o processo seletivo, as pessoas passaram também a questionar mais detalhes da vaga. Isso exige, então, mudanças no “employer branding” da companhia, diz Fernanda. A GFT, por exemplo, lançou uma campanha chamada “match” no LinkedIn, com o objetivo de atrair profissionais de todo o Brasil nas áreas de análise e mensuração de dados, programação, análise de sistemas e desenvolvimento de software. Basicamente, a iniciativa conta histórias de funcionários que construíram carreira internacional e tiveram a chance de trabalhar com equipes multidisciplinares em outros países.

Assim que são contratadas, as pessoas têm encontros virtuais com os gestores e com um “padrinho”, colega de trabalho que fica responsável por mostrar o caminho das pedras para os novatos. “Quando tem contato com alguém da empresa, a cultura vai sendo transmitida naturalmente”, observa Fernanda.

Além de habilidades técnicas, boa comunicação, raciocínio analítico, capacidade de resolver problemas e pensar fora da caixa, a GFT passou a analisar a avaliar a maturidade dos candidatos em trabalhar remotamente. Desde janeiro, a companhia de mais de 1.200 funcionários contratou cerca de 400 pessoas e está com 150 posições abertas, nas áreas de arquitetura e desenvolvimento de software, e gestão de projetos.

O Hospital Israelita Albert Einstein, com 15 mil funcionários, adaptou a contratação de jovens aprendizes para o modelo virtual. No último processo seletivo, por exemplo, o tempo para a realização de todas as etapas foi de oito dias – antes, a instituição levava algo como 21 dias, conta Miriam Branco, diretora-executiva de RH do hospital. Além da redução no tempo, outros ganhos foram a qualidade e a experiência dos candidatos, com o uso de ferramentas digitais e games no processo seletivo, segundo ela. “Quando pedimos para gravar vídeo com uma apresentação, fica mais fácil de passá-lo para os gestores das áreas.”

Para o hospital de campanha do Pacaembu, em São Paulo, o Einstein precisou selecionar 1.500 profissionais temporários em um prazo curto, algo como duas semanas. O jeito foi usar ferramentas e plataformas de IA para dar celeridade às etapas iniciais. “Se tivesse que fazer no modelo presencial, significaria convocar um número grande de pessoas num espaço físico”, explica Miriam. O principal aprendizado, segundo ela, é que nem sempre será necessário estar presente fisicamente para conhecer novos profissionais. “Para algumas atividades, como área de inovação e pesquisa, já estamos vislumbrando trazer pessoas de outras regiões do país, quiçá, do mundo.”

https://valor.globo.com/carreira/noticia/2020/08/20/recrutamento-remoto-e-tendencia-no-pos-pandemia.ghtml

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