Personalização da experiência do funcionário exige mudança radical do RH


VP de gente, cultura e inovação da Cogna fala sobre a transformação na gestão de pessoas no grupo

Personalizar a experiência dos funcionários exige uma mudança radical de perfil e na forma de trabalhar do RH, segundo Fabio Lacerda, VP de gente, cultura e inovação da holding de educação Cogna. “Antes a gente pensava em um processo organizado do ponto de vista de implementação e comunicação. Hoje, invertemos e nos perguntamos: qual experiência vamos entregar? Se o produto for bom, mas não gerar boa experiência, não vamos implementar”.

Durante o segundo episódio da série RH 4.0, em entrevista à editora do Valor Stela Campos, o executivo disse que criar uma área de gestão de pessoas inovadora pressupõe não só people analitycs, método ágil ou inteligência artificial. É preciso saber desapegar e desconstruir processos e produtos.

 “É natural, principalmente no time de gente, ter apego a algum produto, alguma crença de que aquilo é o melhor para o funcionário. Eu mesmo precisei desconstruir muitas crenças que tinha sobre produtos, e com relação à transformação digital e cultural,”, afirmou.

Há um ano, a Cogna uniu as áreas de gente e cultura com a de inovação e começou a olhar para a experiência dos funcionários (do pré-recrutamento à sucessão interna) sob a mesma ótica que uma indústria olha durante a criação de produtos. E o RH precisou aprender a falar a linguagem do marketing digital e dos funis de conversão. 

“A experiência do consumidor foi nossa referência. Quando desenvolvemos um produto hoje há um ciclo: vem a ideia, depois ouvimos o funcionário, fazemos pesquisas para entender os pontos que interessam a ele e avaliamos constantemente, depois da entrega, como está sendo aquela experiência”. Em 2020, a Cogna lançou 20 produtos para seus funcionários e a expectativa é lançar outros 30 neste ano.

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Para descobrir o que 25 mil funcionários precisam, sendo eles de perfis tão diversos (do professor de educação básica ao administrativo do corporativo), a Cogna mapeou 27 personas – dividindo as pessoas não necessariamente por cargo ou posição, mas a partir de demandas delas. Também criou um “mapa de empatia” para entender as “dores” de cada persona. 

“No caso dos professores, por exemplo, nosso desafio foi criar um novo modelo de avaliação para que eles também visualizassem um crescimento de carreira de forma horizontal e não necessariamente subindo de cargos até virar coordenador”. Nas personas da liderança, que se dividem em três níveis na Cogna, a empresa revisitou os treinamentos para atender a demanda da transformação cultural e digital.

O RH trabalha diretamente com oito startups que analisam uma imensa quantidade de dados internos, as necessidades das personas e quais produtos podem ser criados ou adaptados. Lacerda cita um processo recente em que a análise de dados ajudou a indicar candidatos internos a um gestor que precisava decidir uma sucessão. 

Mais recentemente, a empresa começou a usar inteligência artificial para maior personalização e entrega de produtos e experiências. É com essa estrutura, mais digital e com um RH que não está mais “dividido em caixinhas”, que Lacerda pretende enfrentar aquilo que considera o maior desafio da área em 2021. “Precisamos entender de fato qual vai ser o escritório do futuro e, partindo da premissa que o modelo 100% presencial não voltará, agora é trabalhar para manter a liga cultural à distância de uma empresa com 25 mil funcionários espalhados pelo Brasil”.

https://valor.globo.com/carreira/noticia/2021/02/24/personalizacao-da-experiencia-do-funcionario-exige-mudanca-radical-do-rh.ghtml

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