COMO SE CONTRATA UM PROFISSIONAL HOJE? COM A AJUDA DA TECNOLOGIA


Processos seletivos de emprego usam análise de dados, recrutamento às cegas e games para serem mais assertivos sobre candidatos e carreiras; saiba o que é novidade no mercado de trabalho

Texto: Anna Barbosa – Estadão 21 de outubro de 2020 

Assim como os currículos sofreram alterações em seus modelos de apresentação, os processos seletivos se transformam cada vez mais e a pandemia veio para provar que de fato é possível fazê-los de diferentes maneiras. Games, chatbots (conversas com a ajuda de robôs), videoapresentação, seleção em formato de vídeo da rede social TikTok e até mesmo playlists de plataformas de streaming são algumas das novas formas e adaptações dos processos de seleção de trabalho.

O Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE) foi uma das plataformas que optaram por adotar um processo seletivo gamificado, com o uso de games, pensando em um padrão para todos os candidatos a uma vaga de emprego e facilitando o recrutamento das empresas.

Tatiana Silva, analista de Recrutamento e Seleção do CIEE, explica que tudo acontece por meio do aplicativo CIEE One, onde os candidatos possuem missões que vão construindo o currículo de acordo com as respostas. “No aplicativo há uma série de testes comportamentais, de lógica, de português, de inglês. O currículo já chega no formato com as informações, mas mais padronizado.”

Para ela, o estudante tem um ganho porque recebe o resultado dos testes e os realiza por meio de um jogo, o que torna o processo leve e interativo. Quanto ao recrutador, ele recebe exatamente as informações de que precisa. “Às vezes, em um modelo de currículo tradicional, o candidato fala sobre soft skills, por exemplo, mas é uma perspectiva dele. No app, ele consegue ter uma inteligência por trás disso, que traz o resultado de uma forma mais fiel.”

Telas do aplicativo CIEE One, em que o game ajuda na seleção do candidato

Tatiana afirma que o processo gamificado já era uma tendência e, com a pandemia do coronavírus, ficou mais forte. “A gente viu que dá para fazer uma boa avaliação do candidato. Quebra o paradigma do olho no olho.”

A gamificação também pode entrar em outras partes do processo seletivo além da triagem inicial, como nas dinâmicas. É o caso do serious game produzido pela Expansão, um jogo construído para trabalhar em equipe com duas vertentes: processo seletivo e team building (formação de equipe).

Marcelo Eira, CEO da Expansão, explica que o jogo é feito com o objetivo de realizar uma análise comportamental dos candidatos durante o processo seletivo. “Colocamos as pessoas num cenário lúdico, com tecnologia, com observação. Durante o jogo, elas vão passar por desafios enquanto alguém da empresa estará olhando para os candidatos.”

No game da empresa Expansão, candidatos são analisados durante o jogo

Mas qual a intenção do uso de jogos e tecnologia?

Para especialistas, o uso de programas com análise de dados ajuda os recrutadores a terem um retrato mais fiel do candidato. “Às vezes o candidato a uma vaga de emprego diz que sabe trabalhar em equipe, mas não é possível analisar se é verdade ou não. Durante o game, você consegue perceber como ele reage às situações”, diz Marcelo.

De acordo com ele, o jogo analisa algumas competências que estão intrínsecas ao perfil humano, como trabalho em equipe, comunicação, tomada de decisão sob pressão, criatividade, solução de problemas complexos, empatia e liderança. Além destas, os clientes podem optar pela personalização, adicionando outras soft skills.

Para ele, a tendência dos games nos processos seletivos, e também para engajar os funcionários, vinha antes da pandemia. “Você sempre está buscando boas pessoas. Mas no isolamento houve mais demanda por soluções formatadas como o game, que tragam algo a mais do que o tradicional.”

Outra forma de inovação que ganhou força com a pandemia foram os chatbots, que podem ser usados durante todo o processo de contratação. Para Fábio Passerini, fundador e sócio-diretor da Fugativa, empresa de escape games, existem dois pontos de uso que podem se destacar.

●O primeiro é nas triagens iniciais, para saber conhecimentos determinados, desde idiomas até plataformas, parametrizando todos os pontos como desempenho, tempo, caminho que a pessoa trilhou.

●O segundo é desenhando a inteligência artificial para pensar características particulares, ou seja, quando o recrutador quer captar informações mais específicas, como reação do indivíduo a determinadas situações.

Fábio afirma que os bots podem substituir o currículo, mas aponta que não são a única maneira de substituí-lo. Para ele, antes o currículo era tão necessário porque não existia outra forma de passar as informações, mas com a tecnologia as empresas começaram a disponibilizar formulários e plataformas para que as informações sejam encontradas de forma mais eficiente.

Com o chatbot, dentro de uma conversa e de forma leve, a pessoa passa as informações que você deseja. O maior ganho pode ser no filtro do que o recrutador quer e nos treinamentos

Fábio Passerini, sócio-diretor da Fugativa

A Natura é uma das empresas que desde o segundo semestre de 2018 utiliza os bots em seus processos seletivos. “Descobrimos com o bot que você tem uma interação muito mais leve e prática com os candidatos, ajuda a compartilhar informações”, explica Mariana Talarico, diretora de cultura e desenvolvimento da Natura & Co para a América Latina.

Para Mariana, a tecnologia é uma aliada no acesso às pessoas e uma ferramenta que ajuda a gerar impacto positivo. “Nesse processo, estamos compartilhando alguns conteúdos relacionados com o tema racial, que é uma prioridade para Natura dentro dos pilares de diversidade. Queremos criar conhecimento e repertório. Não é somente passar pelo processo, é deixar algo para o candidato.”

Nesse sentido, Mariana acredita que o bot deixa o processo mais democrático. “A pessoa consegue se inscrever em qualquer horário, de qualquer lugar. Tem mais acesso e isso para nós é importante.”

Mariana ressalta a importância de um processo combinado, porque para ela os vieses inconscientes interferem diretamente. “No processo seletivo, as próprias pessoas quando veem o candidato, onde mora e a faculdade que cursa, já tem na cabeça alguns vieses. Com esses processos, conseguimos ser mais inclusivos.”

A diretora de cultura e desenvolvimento explica a importância da inclusão para a empresa, que lançou um compromisso com a vida, além da política de valorização da diversidade com quatro pilares: LGBTQIA+, gênero, raça e PCD.

Na Natura, os robôs ajudam a tornar o processo mais inclusivo

O processo de estágio Natura 2021 está com as inscrições abertas até o dia 30 de outubro. De maneira totalmente digital, tem como objetivo que pelo menos 50% dos contratados sejam pessoas negras. Além disso, a empresa não colocou restrições em relação a idade, requisitos técnicos ou necessidade de cursos, idiomas e faculdades pré-determinadas. Os únicos dois requisitos são ser universitário e estar cursando o penúltimo ou o último ano da faculdade.

Para aqueles que avançarem no processo, a empresa irá analisar e entender a situação dos candidatos que não tenham acesso à internet para oferecer pacote de dados durante a segunda fase da seleção a uma vaga de emprego.

Arlane Gonçalves, especialista e comunicadora de diversidade e cultura inclusiva, reafirma a importância de processos seletivos que busquem efetivamente diminuir as desigualdades. Para ela, a medida precisa ser tão intensa quanto o problema em si.

“Aqui no Brasil, precisamos rever os pré-requisitos que colocamos para as vagas. Em muitos casos, não corresponde ao que as pessoas usarão nas vagas, como: inglês avançado, Excel avançado, até mesmo experiências muito específicas que podem ser desenvolvidas depois”, aponta Arlane.

RECRUTAMENTO PEDE QUE CANDIDATO CRIE… PLAYLIST

Outra empresa que realizou um processo inovador durante a pandemia foi a Deezer. Sem mais restrições além de serem estudantes com pelo menos mais um ano de graduação, os candidatos interessados precisavam criar e engajar uma playlist com pelo menos 30 faixas.

“O mais bacana desse processo é que antes de a gente ver currículo, curso ou rosto, a gente ouviu a playlist. As pessoas foram selecionadas no escuro. É a forma mais justa da gente selecionar nesse quesito”, frisa Polyana Ferrari, gerente de PR da Deezer.

Ela explica que, por não determinarem cursos específicos, receberam candidatos de mais de 30 cursos diferentes. “Para a gente, era muito mais válido o envolvimento da pessoa com música, o que ela gostava de fazer, o quanto ela queria trabalhar com a vaga. Isso era muito mais importante do que o currículo em si.”

Polyana relata que foi a primeira vez que fizeram um processo como esse. “Para vaga de entrada, estágio e trainee, dá pra replicar cada vez mais. É muito bacana, já entra uma pessoa com fit cultural (combinação com os valores da empresa). A gente teve um resultado muito positivo.” Para vagas mais técnicas e gerenciais, ela explica que é mais difícil.

8.000  foi o número de inscrições que a Deezer recebeu nesse processo de seleção com playlist

Quando chegaram aos 30 finalistas, os recrutadores da empresa pediram uma videoapresentação e também que uma terceira pessoa, conhecida do candidato, falasse sobre por que aquele candidato deveria estar naquela vaga de emprego.

Raquel Oliveira, a estagiária selecionada para a oportunidade, relata que sempre quis trabalhar com música em sua carreira e que durante a atual graduação de Estudos de Mídia, na Universidade Federal Fluminense (UFF), sempre realizava trabalhos voltados para essa indústria. Quando viu a vaga, sabia que deveria tentar. “O mais legal, além de sentir que minhas experiências tinham a ver com a vaga, era que eu sentia que minha playlist e meus vídeos tinham mais a ver que o currículo em si.”

Ela diz que pensou em uma playlist que dialogasse com a pandemia, mas que tivesse diversidade e contasse uma história. “Minha playlist era álcool na mão e na cabeça, pensando na pandemia, mas também em beber e se divertir. Fiz uma brincadeira em que a pessoa bebeu, começou a ficar mal e terminou na reabilitação (com a música Rehab, de Amy Winehouse).”

Para Raquel, a videoapresentação foi o momento em que pôde mostrar sua vontade de fazer parte da equipe e mergulhar no mundo da música. “Toda a jornada de estágios, mil entrevistas, mil nãos, me levaram a esse lugar.”

O vídeo no processo seletivo

Currículo em vídeo, entrevista em vídeo e um vídeo de 30 segundos tentando vender seu próprio trabalho são algumas das alternativas que foram apresentadas e implementadas recentemente nos novos processos seletivos.

Para Patricia Suzuki, diretora gente e gestão da Catho, a videoapresentação é uma tendência. “É outra forma de se apresentar para as empresas, o que ajuda bastante para o recrutador ter uma interação com o candidato. É possível entender a forma como se comunica e se apresenta.”

Patrícia Beltran, especialista de RH da Vagas.com, ressalta que o vídeo não é novidade no processo, mas que a pandemia fez com que o método ganhasse mais força. Ela afirma que um vídeo mal feito pode ser decisivo para o candidato.

COMO FAZER SUA VIDEOAPRESENTAÇÃO

● Leia com atenção e calma as perguntas que estão sendo feitas pelos recrutadores

● Elabore as respostas antes de gravar o vídeo: uma resposta mal elaborada prejudica o processo

● Use os termos-chave que conhece. Se na descrição da vaga o termo Excel intermediário aparece várias vezes, utilize o termo e fale sobre seus conhecimentos

● Seja você, sem criar uma nova persona, e responda tranquilamente

● Evite fazer o vídeo no final do dia, quando já está cansado, pois passa uma má impressão

Além do uso tradicional do vídeo, seja em uma apresentação ou em uma entrevista online, os profissionais estão apostando em um formato de Tik Tok profissional. É o caso do Peixe 30, uma rede social profissional gratuita lançada durante a pandemia e que tem como objetivo que os profissionais “vendam seu peixe” em vídeos de 30 segundos, contando sobre as experiências e o que eles têm a oferecer ao mercado.

William Valadão, fundador do Peixe 30, explica que o candidato pode seguir e ser seguido por profissionais e que dentro do aplicativo existem duas áreas: onde o candidato se apresenta e pode subir o currículo em PDF, adicionar outras redes sociais, colocar seu site; e onde posta seus conteúdos, além de poder interagir, curtir e compartilhar.

Para ele, o uso do vídeo vai ser cada vez mais comum porque as pessoas conseguem passar quem são e isso é positivo para ambos os lados. “Eu acredito fortemente que isso vai ser cada vez mais natural. Talvez não substitua o currículo, mas vai ser cada vez mais natural e utilizado.”

DICAS DE WILLIAM PARA FAZER SEU VÍDEO PARA O PEIXE 30

1Pense antes: o que você quer passar nesses 30 segundos?

2Escreva um roteiro e se prepare antes de falar; o vídeo é curto

3Esteja em um ambiente apropriado, com boa iluminação

Ana Bavon, fundadora da B4People, que realiza consultoria e treinamento de cultura inclusiva, pondera que o aplicativo pode funcionar, mas o candidato precisa saber exatamente o que está buscando.

“Uma pessoa mais introvertida, um neurodiverso (dependendo da neurodiversidade), talvez não consiga fazer uma apresentação de 30 segundos. Pode ser uma ferramenta para um tipo específico de contratação, com características mais extrovertidas”, aponta a especialista.

Arlane Gonçalves também levanta questionamentos como quem serão as pessoas que estarão avaliando e quais os critérios. “É a mesma coisa do discurso de contratar os melhores. O que são os melhores? O que caracteriza os melhores para você? Será que uma pessoa com cabelo afro alto vai ser bem considerada? Será que dreads serão bem vistos?”, questiona.

Para William, o Peixe 30 vai ser um espaço para todos. “A questão da aparência é um detalhe do contexto como um todo. Nós imaginamos que o processo vai ser mais assertivo e vai fluir de maneira mais natural, ao contrário do processo tradicional, porque a pessoa vai ter uma chance de passar seu potencial.”

Carolina Utimura, CEO da Eureca, consultoria especializada em comportamento jovem e na conexão deste público com o mercado de trabalho, explica que por conta dos vieses inconscientes, a plataforma tem feito frequentemente a sensibilização dos recrutadores. “A gente faz uma capacitação nos corretores para entender os critérios de seleção. Também temos adaptado para áudio, mas o vídeo vem para diminuir a quantidade de vezes que a pessoa precisa ir à empresa.”

Currículo ‘blind’ e entrevista às cegas

Uma das alternativas apresentadas por empresas e recrutadores que desejam começar a implementar a inclusão nas organizações são os currículos blind, que não possuem dados pessoais do candidato (como endereço e gênero), e as entrevistas às cegas.

Para as especialistas, a lógica entre um método e outro é a mesma. Arlane Gonçalves acredita que a medida seja ineficiente, visto que o problema é muito mais complexo do que a medida paliativa tenta solucionar. “De certa forma, faz sentido porque os RHs querem colocar mais candidatos diversos para passar pelos primeiros crivos, mas, lá na frente, essa tática não funciona.”

“Ela pode ser interessante em um primeiro momento, mas depois as empresas precisam avançar um pouco mais”, aponta a especialista em diversidade e cultura inclusiva. Para ela, a intencionalidade no processo é essencial. “Se você precisa de mulheres, vá atrás de mulheres. Se precisa de pessoas com deficiência, vá atrás de pessoas com deficiência. Não busque subterfúgios.”

Ana Bavon também acredita que a intencionalidade é o caminho. “Se a empresa quiser trabalhar diversidade e inclusão sem querer querendo, funciona. Mas qual empresa vai funcionar sem querer querendo?”

A atração é um meio de acesso importante, mas é só a ponta do iceberg. Pode ter o currículo às cegas, mas nada substitui a intencionalidade e a vontade de fazer diferente

Ana Bavon, consultora em diversidade

Bavon dá o exemplo da área de tecnologia. “Se eu estou escolhendo uma pessoa da área da tecnologia, que tenha determinados anos de experiência, e colocar o currículo às cegas, a chance de receber currículos de homens é muito maior do que receber currículos de mulheres.”

QUANDO A TECNOLOGIA PODE SER UM PROBLEMA

Ao mesmo tempo em que o uso de tecnologias como a inteligência artificial pode acelerar e otimizar processos, os algoritmos quando não pensados de forma diversa e inclusiva continuam perpetuando os mesmos padrões segregacionistas.

A especialista Ana Bavon lembra que falar de algoritmo e machine learning é falar de critérios que são colocados na máquina para que ela possa fazer escolhas. “Esses critérios são colocados por pessoas e essas pessoas precisam ser livres de vieses. Do contrário, elas vão reproduzir para a máquina os preconceitos.” Assim, diz ela, a questão tecnológica precisa ser olhada como uma questão essencialmente humana.

Para exemplificar, Bavon cita uma empresa que busca uma head de tecnologia para sua empresa. “O recrutador vai colocar na máquina os critérios: a pessoa precisa de determinados conhecimentos, precisa ter passado em X universidades (que podem ser escolhidas), ter perfil Y e histórico profissional.”

Neste caso, a máquina vai receber todas as informações, que foram colocadas por um ser humano. “Se a pessoa for um homem branco que vem da área de STEM (área de exatas, do inglês ciência ou science, tecnologia ou technology, engenharia ou engineering, e matemática ou math), ele vai colocar tudo o que ele conhece como critérios dessa área e vai acabar atraindo pessoas no mesmo padrão”, aponta a especialista.

Por isso, Ana Bavon reitera a importância da inclusão e de um olhar humano para a tecnologia. “Não só as universidades, mas as empresas que se propõem a desenvolver tecnologias ou as que operam tecnologias precisam ter pessoas e um braço estratégico voltado para a questão da inclusão.”

EXPEDIENTE

Reportagem Anna Barbosa (estagiária sob a supervisão de Ana Paula Boni) / Coordenação Sua Carreira Ana Paula Boni, Bia Reis e Carla Miranda / Revisão SEO Michele Lopes / Editor executivo multimídia Fabio Sales / Editora de infografia multimídia Regina Elisabeth Silva / Editores assistentes multimídia Adriano Araujo, Carlos Marin, Glauco Lara e William Mariotto / Designer Multimídia Danilo Freire / Infografista Multimídia Edmilson Silva

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