O modelo Google: vanguarda e polêmicas


Por Evandro Milet

Quando se fala em gestão de pessoas no Google surge a imagem de ambientes descolados, com puffs espalhados, skates pelos corredores, roupas informais e espaços físicos de trabalho customizados pelos googlers(como os funcionários se denominam), com objetos pessoais muitas vezes inusitados. Isso tudo é verdade, mas não caracteriza de fato a gestão de pessoal na empresa.

Tudo começa na missão que cria um propósito grandioso: “Organizar as informações do mundo e torná-las mundialmente acessíveis e úteis.” É o mesmo estilo visionário e ambicioso de Steve Jobs que, para convencer John Sculley, então CEO da Pepsi, a ser o CEO da Apple, disse: “Você quer ficar o resto da sua vida vendendo água com açúcar ou quer uma chance de mudar o mundo?” O Facebook não fica atrás ao colocar como missão: “Fazer do mundo um lugar aberto e conectado”.

Esses enunciados de missão ou declarações de propósito ficam muito diferentes dos enunciados pasteurizados de muitas empresas com expressões como “gerar valor”, “encantar o cliente” ou “contribuir para o desenvolvimento sustentável”, mas que não inspiram muito.

O Google tem mais de 120.000 colaboradores e foi eleita a “melhor empresa para trabalhar” em muitos países várias vezes. É um dos lugares mais cobiçados para trabalhar no planeta, de acordo com o Linkedin.

O livro “Um novo jeito de trabalhar” de Lazlo Bock, antigo líder na gestão de pessoas do Google, mostra como a cultura determina a estratégia ou como ele diz repercutindo Peter Drucker: “A cultura come a estratégia no café da manhã”.  

“Divertida” é a palavra usada pelos googlers para descrever essa cultura, mas ela tem três alicerces: missão, transparência e voz. A transparência é assim descrita:  “Parta do princípio de que todas as informações podem ser compartilhadas, em vez de presumir que que nenhum dado deve ser revelado.” O terceiro alicerce é a voz:  “Dê às pessoas um pouco mais de confiança, liberdade e autoridade, além do limite que você consideraria confortável. Se não ficar nervoso com isso, você não lhes deu o suficiente.” 

A tarefa mais importante é a contratação, procurando generalistas inteligentes em lugar de especialistas e liberando todos para utilizar 20% do tempo em projetos pessoais. Salários diferenciados com pagamentos excepcionais às estrelas, benefícios diversos, metas(metodologia OKR), muito feedback nas avaliações e treinamentos ministrados pelos funcionários colaboram para a cultura de uma das empresas mais criativas, inovadoras e bem sucedidas do mundo. 

Mais recentemente empregados do Google têm manifestado descontentamento com casos de assédio sexual mal resolvidos, a política com a censura da China, a possibilidade de trabalhar em produtos para o setor militar e até com a decantada política de transparência. Enfim, Bock não trabalha mais na empresa e o crescimento para um valor de mercado de mais de um trilhão de dólares traz novas necessidades, políticas e também polêmicas. O que não difere das outras grandes como Microsoft e Amazon que também enfrentam problemas do crescimento. A imensa capacidade de utilização de dados dos usuários já sofre pressões em vários países e mesmo nos EUA, onde há iniciativas até de dividir essas grandes empresas como aconteceu com Standard Oil e AT&T no século passado.

De qualquer forma, como apresenta rentabilidade excepcional e é uma das maiores empresas do mundo, vale a pena conhecer seu modelo, sua história e suas transformações. Talvez outros não consigam – ou não queiram – adotar todo o modelo, mas certamente é uma referência.


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