Exaustão mental e desejo por autonomia unem profissionais de todas as idades na busca por novos modelos contratuais e flexibilidade
Mauro Wainstock* – Exame – 2 de julho de 2026
A exaustão mental e o desejo por autonomia uniram colaboradores de todas as idades, colocando os novos modelos de trabalho no centro da agenda corporativa.
O esgotamento acelerou a busca por alternativas não tradicionais. Não se trata mais de uma insatisfação passageira, mas de uma revisão profunda sobre como a atividade profissional e a vida pessoal podem coexistir de forma saudável.
As discussões ultrapassaram a divisão entre atuação remota ou presencial. A pauta hoje envolve semana de quatro dias, direito à desconexão fora do expediente e saúde psicológica como indicador de governança.
As lideranças começam a perceber que a antiga estrutura simplesmente não aguenta as pressões.
O Impacto Financeiro da Rotatividade
Para entender o tamanho do problema, basta olhar os números.
De acordo com levantamento da Robert Half com base nos dados do Caged, o Brasil lidera o ranking mundial de rotatividade, com uma taxa superior a 50% ao ano.
Em setores como varejo e serviços, esse índice ultrapassa 80%.
Por sua vez, a pesquisa “Panorama da Gestão de Pessoas no Brasil Sólides/Offerwise” concluiu que o custo dessa saída constante chega a R$ 600 bilhões anuais,entre encargos trabalhistas, gastos com recrutamento, treinamento e o tempo até a plena produtividade do novo funcionário.
A conta não para aí. Em 2025, o país registrou mais de 9 milhões de pedidos de demissão voluntária e quase 550 mil afastamentos por transtornos mentais.
A Organização Internacional do Trabalho calcula que perdas vinculadas a doenças e acidentes laborais equivalem, em média,a 4% do PIB mundial.
No Brasil, com o PIB de 2024 em R$ 11,7 trilhões, isso representaria cerca de R$ 468 bilhões anuais (Ministério Público do Trabalho / SmartLab).
Convergência entre Gerações
Portanto, é fácil perceber que a busca por equilíbrio deixou de ser restrita a uma faixa etária específica.
A reality mostra que há muito mais convergência do que se imagina.
Profissionais de diferentes gerações estão igualmente cansados e querem controle sobre o próprio tempo, mesmo que usem caminhos diferentes para chegar lá.
Se a Geração Z constrói carreiras como criadores de conteúdo no mundo digital, muitos profissionais 50+ também ocupam posições relevantes nessa mesma economia.
Ricardo Amorim, Luiza Helena Trajano, Guilherme Benchimol, Max Gehringer e Sofia Esteves são exemplos de vozes com audiências expressivas no LinkedIn, cada um com trajetórias e áreas distintas.
Da mesma forma, se a bagagem acumulada ao longo dos anos permite que executivos veteranos atuem como conselheiros ou consultores independentes, os mais novos têm demonstrado disposição crescentemente para abrir negócios próprios e liderar startups.
Os pontos de partida são diferentes, mas o destino é semelhante: gerenciar os horários com maior grau de liberdade.
Novos Modelos e Tendências Globais
Essa mentalidade vem impulsionando a descentralização dos vínculos contratuais.
No Brasil, ganham força o cooperativismo de plataforma, as assessorias por projeto e os contratos intermitentes.
No exterior, formatos mais sofisticados já estão consolidados e começam a pressionar o mercado nacional.
As “Umbrella companies” europeias, por exemplo, assumem toda a burocracia tributária e obrigações jurídicas de trabalhadores independentes, que se concentram apenas na entrega técnica dos projetos.
Outra tendência que cresce fora do país é o modelo de portfólio de carreiras: em vez de um único vínculo formal, o especialista distribui sua atuação por múltiplas fontes de receita e projetos simultâneos.
No mercado de liderança, surgem os “Fractional executives”, gestores com histórico C-level que dedicam uma fração do tempo a diferentes organizações, geralmente em fase de crescimento ou reestruturação.
O modelo já é consolidado nos Estados Unidos e avança por aqui.
Segundo a revista Exame, CFOs, CMOs e CTOs estão aderindo cada vez mais a esse formato. A Gartner projeta que, até 2027, mais de 30% das médias empresas terão pelo menos um executivo nesse regime.
Há ainda os “Employer of record”, plataformas que contratam formalmente talentos em qualquer país, assumindo as obrigações trabalhistas locais enquanto o profissional trabalha para uma empresa em outro continente, sem precisar sair de casa.
Além das Soluções Paliativas
O que estamos questionando não são as soluções apresentadas hoje pelo mercado, mas os resultados que de fato alcançam. Por mais relevantes que sejam, seguem sendo paliativas.
Um dia extra de folga na semana produz algum efeito real quando o ambiente corporativo é tóxico ou a liderança é abusiva? A sexta livre elimina o acúmulo de estresse dos outros dias?
Da mesma forma, formalizar políticas de saúde mental ou impor multas administrativas raramente é suficiente para engajar uma equipe desmotivada, assim como nenhum pacote de benefícios compensa remuneração abaixo do mercado.
Será que palestras sobre equilíbrio eliminam o desgaste de quem passa várias horas diárias em transporte público superlotado, lidando com o tempo desperdiçado, as tensões do trânsito e a insegurança das metrópoles brasileiras?
O esgotamento é consequência de fatores individuais, organizacionais e sociais.
Ele representa um sintoma da própria cultura corporativa que exige redesenho profundo nos processos e não apenas aplicativos de relaxamento (por mais eficientes que eles sejam).
O Futuro Baseado na Autonomia
As organizações que querem estancar as perdas causadas pela rotatividade, o absenteísmo e o presenteísmo precisam atacar as causas.
Isso significa oferecer autonomia real, que engloba o poder de escolha sobre como, quando e de onde as metas serão cumpridas, com relações baseadas em confiança e entrega, não em vigilância de horário.
O futuro do trabalho não pertence a pacotes padronizados de benefícios nem a modelos que trocam constantemente de nome, mas mantêm a mesma essência.
A sustentabilidade das organizações depende de uma mudança de premissa. Hoje, flexibilidade, segurança psicológica e respeito ao tempo das pessoas deixaram de ser vantagens competitivas opcionais e viraram condição de permanência.
*Mauro Wainstock é palestrante sobre Gerações e consultor em turnover. Membro de 6 conselhos empresariais, foi nomeado 10º influenciador mundial em diversidade e inclusão e TOP RH Influencer América Latina. É jurado do Prêmio Ser Humano, promovido pela Associação Brasileira de Recursos Humanos, LinkedIn Top Voice, professor da Escola Superior de Propaganda e Marketing e coautor de 15 livros. Foi idealizador e realizador do “Hacka4All”, o primeiro Hackaton sobre diversidade e inclusão do Brasil.
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