Empregadores sobrecarregados com candidaturas voltam a avaliações presenciais e práticas
Por Bethan Staton, Valor/Financial Times – 25/04/2026
Assim que Michael Kienle se acostuma com um uso de IA, candidatos encontram novas formas improváveis de inseri-la no processo de candidatura. “Sabemos que estão usando [IA] para escrever currículos, cartas de apresentação”, diz Kienle, vice-presidente global de aquisição de talentos da L’Oréal. Mas, recentemente, os candidatos têm se tornado mais ousados. Um de seus recrutadores contou que um candidato usou IA em uma entrevista por vídeo, simplesmente repetindo respostas que o sistema fornecia. A enganação foi percebida porque “as respostas não soavam naturais”, explica Kienle.
Candidatos lendo respostas geradas por IA em entrevistas é apenas uma das consequências imprevistas que empregadores relatam conforme a tecnologia se espalha pelo mercado de trabalho. Com a redução de vagas, a facilidade de se candidatar deixou os empregadores sobrecarregados com candidatos, mas frequentemente sem informações significativas para identificar bons talentos entre candidaturas geradas por IA.
O ruído e a desconfiança estão levando algumas empresas a reavaliar sua abordagem de contratação e treinamento, introduzindo dificuldades ocultas em formulários de candidatura, testes práticos e proibindo exames on-line para evitar fraudes, além de aumentar o uso de ferramentas próprias de triagem com IA.
“Acho que a IA, na verdade, fez o processo de entrevista voltar a ser mais concentrada no humano”, diz David Brown, CEO da Hays Américas. “Os empregadores têm dificuldade para diferenciar currículos porque agora é muito mais fácil enviar candidaturas em massa e todas parecem ótimas. Do ponto de vista do candidato, a questão é: como eu me destaco?”.
Em resposta, a L’Oréal decidiu “consagrar a entrevista” como princípio fundamental, diz Kienle. Com exceção de uma ferramenta básica de transcrição – que os candidatos podem optar por não usar –, ele afirma que IA não é usada nas entrevistas. “Será presencial, pessoa a pessoa, 45 minutos ou uma hora. Isso é uma zona livre de IA.” O segundo princípio é garantir que todos os candidatos tenham ao menos uma entrevista presencial antes de começar na empresa.
Kienle afirma que se reúne com cada um dos 200 recrutadores de sua equipe e os submete a dois anos de treinamento concentrado nas necessidades específicas de recrutamento da L’Oréal. “Se você tem bons recrutadores, experientes, eles não fazem as perguntas típicas”, diz. “Tudo diz respeito à autenticidade – se você apenas repete o que a IA disse, isso não é autêntico, não é você. [Os recrutadores] precisam entender a personalidade, quem é a pessoa com quem estão falando.”
Embora a empresa de contabilidade EY incentive candidatos a usar IA para se preparar, “quando você está em uma entrevista ou avaliação, queremos ouvir você de verdade, e isso realmente não é permitido”, diz Irmgard Naudin ten Cate, chefe global de aquisição de talentos. A EY está dando prioridade a interações presenciais e treinou mais de 20 mil entrevistadores para “testar o raciocínio dos candidatos”, identificando respostas que podem ter sido preparadas com IA sem pensamento independente ou conhecimento real.
Recrutadores conseguem identificar respostas geradas por IA se “questionarem corretamente”, afirma Naudin ten Cate. “Não queremos saber o que você fez, queremos saber como você pensa, como toma decisões, como lida com conflitos. É esse tipo de pergunta que nos permite detectar respostas ensaiadas.”
Dados de fevereiro da Deel mostraram que mais de 40% dos empregadores ampliaram períodos de experiência, pois estão tendo mais dificuldade em avaliar as habilidades reais dos candidatos durante o processo de seleção. Cerca de três quartos dos líderes de RH entrevistados notaram um forte aumento nas candidaturas geradas por IA, e um número semelhante considera currículos e cartas de apresentação menos confiáveis do que há dois anos.
“A IA ampliou a diferença entre como os candidatos se apresentam e seu desempenho real”, diz Matt Monette, líder da Deel no Reino Unido e Irlanda. “Os empregadores nos dizem que só conseguem entender a capacidade real quando a pessoa começa a trabalhar.”
O problema também vai além da contratação. A Association of Chartered Certified Accountants, maior entidade contábil do mundo, anunciou no ano passado que vai exigir que candidatos façam avaliações presencialmente, encerrando os exames on-line realizados desde a pandemia, já que a IA tornou mais difícil combater fraudes.
Testes rigorosos, no entanto, não significam excluir a IA. Alguns empregadores querem que candidatos provem que sabem utilizá-la. A consultoria McKinsey está conduzindo um piloto que pede aos candidatos que usem a ferramenta de IA Lilli para analisar um estudo de caso como uma das tarefas que avaliam aptidão, curiosidade e julgamento durante o processo seletivo. Mayank Gupta, CEO da CaseBasix, empresa que prepara candidatos da McKinsey, afirmou em janeiro que outras empresas, como Boston Consulting Group e Bain, provavelmente vão incorporar IA em seus processos de treinamento.
Muitos candidatos afirmam que recorrem à IA em parte como resposta ao uso da tecnologia pelos próprios recrutadores. O aumento da triagem automatizada faz com que muitos candidatos vejam suas candidaturas rejeitadas rapidamente, com pouca interação humana, levando-os a enviar ainda mais candidaturas, em um ciclo vicioso de aplicação e filtragem por IA.
Empregadores admitem que a IA terá um papel na filtragem de candidaturas. Mas alguns demonstram cautela quanto à adoção mais ampla dessas ferramentas, em parte devido a preocupações sobre a capacidade de avaliar adequadamente os candidatos ou cumprir legislações que exigem proteção contra vieses e uso desnecessário de dados pessoais. Os recrutadores também estão começando a impor mais etapas iniciais no processo seletivo para eliminar candidatos menos comprometidos.
A agência de publicidade VML, por exemplo, costumava receber cerca de 400 candidaturas para uma vaga de nível inicial, mas apenas 10% se encaixavam no perfil. No ano passado, ao pedir que candidatos criassem um vídeo de 60 segundos explicando por que eram adequados, 40% desistiram, segundo Graham Powell-Symon, diretor de aquisição de talentos.
“Tentar decifrar se eles são realmente candidatos viáveis é muito demorado. É preciso ser mais rigoroso”, diz. “Quem tem o compromisso de fazer um vídeo provavelmente tem algum nível de comprometimento com a empresa.”
A VML e outros empregadores, incluindo o Virgin Group, também estão pedindo que candidatos usem novas ferramentas desenvolvidas por startups como a Vizzy para criar perfis que mostrem conquistas profissionais que normalmente presentes em currículos, juntamente com informações mais detalhadas, como resultados de testes psicométricos e portfólios. Sarah Lock, responsável por recrutamento no Virgin Group, diz que a ferramenta ajuda a orientar entrevistas, que agora “dão mais ênfase ao raciocínio prático e aos valores” e adotam uma abordagem mais conversacional.
“Estamos vendo mais candidatos do que nunca, mas menos diferenciação real”, diz ela. “Isso nos ajuda a superar a mesmice e, quando os candidatos chegam à entrevista, já temos uma visão muito mais completa de quem são. Isso permite entrevistas mais profundas.”
Alguns empregadores também buscam outras formas de engajar candidatos. Um exemplo é o Brandstorm, da L’Oréal, uma competição internacional em que participantes resolvem desafios reais de negócios para ganhar uma vaga de trabalho, existe há décadas, mas nos últimos três anos as inscrições triplicaram para 4.000 no Reino Unido. “É uma fonte muito importante de recrutamento”, diz Kienle.
A EY criou simulações virtuais de trabalho, nas quais candidatos podem praticar atividades on-line que mostram o que consultores fazem e como é trabalhar na empresa, e que, segundo a companhia, já foram concluídas por cerca de 50 mil estudantes.
Naudin ten Cate observa que 88% dos candidatos que participam da simulação afirmam se sentir mais confiantes durante a entrevista. Para a EY, isso tem o benefício de engajar potenciais candidatos desde cedo, tornando mais provável que jovens em busca de emprego façam candidaturas mais direcionadas, em vez de indiscriminadas.
“Interagimos com a pessoa orientando-a ao longo do processo, em vez de ter um grande funil no topo”, diz ela. “Há menos ruído no sistema e, para o candidato, é uma experiência melhor.”
Tradução de Marina Della Valle
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