Tudo depende de como você faz as perguntas
BY JOE CUMELLO 30/11/2020(Tradução Evandro Milet)
Houve um tempo em que ter uma mesa de totó em seu escritório, cerveja grátis e PacMan durante os intervalos de trabalho era o auge do descolado no local de trabalho. Os mais brilhantes e melhores contratados eram tentados por uma vida profissional que parecia a um milhão de quilômetros de distância do velho escritório com baias pré-históricas.
As empresas de tecnologia criaram um plano para atrair e reter novas contratações, e a competição por talentos cresceu feroz. Hoje, o escritório físico é menos importante e, em vez disso, coisas como flexibilidade, segurança na carreira, desenvolvimento e progressão são altamente valorizadas pelos jovens talentos e comumente oferecidas.
Claro, o outro lado desse contrato é o que a nova contratação ofereceria.
Compreensão e conhecimento profundos do assunto e as habilidades técnicas para criar, projetar ou vender tecnologia avançada. Parece um bom negócio, certo?
Infelizmente, o que aprendemos é que avaliar talentos com base em seu “QI” (Quociente de Inteligência) é apenas metade da batalha. Quociente emocional ou inteligência emocional, ou “QE”, é algo especial no desenvolvimento de talentos. Como tal, a criatividade no recrutamento e na implementação de programas de desenvolvimento de funcionários são essenciais para todas as empresas de tecnologia hoje.
COMO VOCÊ CONTRATA PARA QE?
Vamos começar com o que QE realmente é: pode não ser um conceito novo, mas é aquele que é negligenciado ou minimizado por muitas empresas.
De acordo com a Psychology Today, “Inteligência Emocional é a capacidade de identificar e gerenciar as próprias emoções, bem como as emoções dos outros.” Isso, diz Psychology Today, é sustentado por três habilidades principais: consciência emocional; a capacidade de controlar essas emoções e aplicá-las a tarefas como pensar e resolver problemas; e a capacidade de gerenciar emoções, que inclui tanto regular as próprias emoções quando necessário, quanto ajudar os outros a fazer o mesmo.
A pesquisa relacionada ao impacto nos negócios de indivíduos com QE alto apresenta algumas estatísticas muito interessantes:
- Os funcionários têm 400% mais chances de permanecer na empresa se tiverem um chefe com QE alto.
- 90% das pessoas com alto desempenho têm alto QE.
- O treinamento QE reduziu os acidentes com perda de tempo em 50%, com base em um estudo.
As empresas de tecnologia valorizam tanto a contratação de QI e o pedigree técnico que muitas vezes esquecem que a capacidade de se comunicar, observar, ajustar e se adaptar (as características de funcionários com QE alto) são, na verdade, as características que mais valorizam quando combinadas com QI alto .
Se eu fosse levar meus 25 anos em tecnologia – avaliando talentos e gerando resultados de negócios – eu descreveria funcionários com forte inteligência emocional mostrando os seguintes comportamentos:
- Escuta, observa, lê a sala.
- Ajusta as comunicações e o envolvimento em tempo real com base na cadência emocional de uma discussão.
- Lê e reage instintivamente à comunicação não verbal.
- Sabe quando pausar, parar ou seguir firme.
- Mede quando estão sendo ouvidos e mostra aos outros que está ouvindo.
- Aproveita a empatia e as condições emocionais de outras pessoas para gerar resultados.
Compreender o QE de um funcionário ou futuro funcionário é sempre um desafio. Isso é particularmente verdadeiro na nova norma virtual, em que a oportunidade de conhecer alguém pessoalmente no sentido físico pode não ser possível. Mas existem algumas maneiras de determinar se um candidato possui a inteligência emocional certa – sem forçá-lo a fazer um teste de personalidade.
FAÇA AS PERGUNTAS CERTAS
Em 2019, minha empresa de tecnologia de telecomunicações, Ciena, lançou seu programa de recrutamento de marketing, Pathbuilders, que ajuda os contratados de marketing no início da carreira a desenvolver e expandir suas habilidades através de uma variedade de disciplinas de marketing. Procuramos especificamente indivíduos que não sejam apenas brilhantes, mas também capazes de se envolver e responder a perguntas difíceis destinadas a identificar sua inteligência emocional.
Aqui está um exemplo de algumas das perguntas que usamos para avaliar a inteligência emocional:
- Pergunta padrão: Dê-me alguns exemplos de projetos que você realizou em sua área, incluindo os resultados desses projetos.
- Pergunta QE: Você se depara com a seguinte situação. Você é responsável por uma apresentação importante para um cliente ou colega. O conteúdo está pronto. Você treinou o material. Dez minutos após o início da apresentação, você percebe que o cliente está distraído – talvez lendo um e-mail ou não fazendo contato visual. O que você faria / faria?
- Pergunta padrão: Conte-me sobre sua experiência.
- Pergunta de QE: Conte-me sobre sua experiência, mas conforme você avança, diga-me sobre os principais pontos de inflexão ou momentos em que você (escolha um) 1. cresceu ou desenvolveu uma nova habilidade ou 2. precisou criar ou reparar um relacionamento com um cliente ou colega de trabalho.
- Pergunta padrão: Conte-me sobre um projeto do qual você está particularmente orgulhoso.
- Pergunta de QE: Conte-me sobre um momento em que você precisou influenciar um grupo ou uma pessoa para gerar um resultado positivo em um projeto. O que você fez? Como você descobriu que precisava realizar essa ação?
Esses são apenas alguns exemplos de maneiras de mudar o questionamento para evocar respostas que atraem comportamentos além da capacidade de apenas executar. Você está desafiando o indivíduo a provar que pode pensar e reagir de forma criativa com base em estímulos emocionais. Isso ajuda a avaliar se eles são adequados para sua empresa. As reações deles beneficiariam sua empresa e os resultados que você está tentando alcançar? Suas respostas mostraram uma falta particular de ética ou compreensão emocional que poderia colocar uma equipe ou projeto em risco?
ADMINISTRAR QE NA IDADE DA COVID E DO ZOOM
Com a COVID, a ideia do local de trabalho como um edifício (adeus mesa de totó e almoço grátis) se dissipou da noite para o dia. Engajamentos físicos cara a cara não estão acontecendo, complicando o processo de entrevistar e avaliar talentos – tanto para a empresa quanto para o candidato apresenta desafios.
Portanto, precisamos nos ajustar e abraçar novas maneiras de avaliar a inteligência emocional por meio de vídeo.
Os recrutados em potencial (e até mesmo os funcionários) podem tirar proveito do ambiente virtual e demonstrar capacidade de usar essa tecnologia e esse ambiente em seu benefício? Eles são, em suma, um mestre do zoom?
Os funcionários e recrutados compartilham sua tela para mostrar seu trabalho anterior e sucesso? Eles estão mantendo contato visual na tela (o que vem com a prática)? Eles “entram” na discussão? Eles encontram maneiras de fazer com que sua voz seja ouvida não apenas na reunião, mas através da janela de chat? Claro, tudo isso são coisas pequenas, mas podem somar indícios de que o recrutado ou funcionário pode se adaptar a novas formas de trabalhar e construir relacionamentos em plataformas virtuais. E lembre-se: isso envolve a construção de relacionamentos não apenas com outras pessoas dentro da empresa, mas também com partes interessadas externas críticas.
CONTINUAMENTE ENCORAJE E DESENVOLVA QE NOS FUNCIONÁRIOS
Depois de identificar o talento com o equilíbrio certo de QI e QE, é importante demonstrar que, como empregador, você pode desenvolver suas habilidades e ajudá-los a crescer dentro da empresa. Oferecer programas de desenvolvimento inovadores que permitam aos novos contratados desenvolver suas habilidades e crescer é fundamental. As empresas devem encontrar maneiras de fomentar uma “cultura virtual” e criar oportunidades para a formação de equipes virtuais e networking.
Um truque virtual particularmente valioso é criar oportunidades de treinamento, entregues como parte de projetos de grupo, o que incentiva o engajamento e interação interpessoal para completar a habilidade. Por exemplo, nosso programa de treinamento, Pathbuilders, foi conduzido por nossos próprios funcionários em cada área funcional e, juntamente com suas apresentações do Zoom, eles enviaram projetos de grupo pré e pós-treinamento. Os novos contratados tiveram tempo para ter uma noção do que estariam aprendendo por conta própria durante o pré-trabalho e, em seguida, tiveram um envolvimento virtual com um funcionário que fazia o trabalho que estavam aprendendo. Por fim, eles colocaram em prática com sua contraparte o que aprenderam.
Como sabemos que essa abordagem funciona? A equipe de novos contratados, que só se conhecia virtualmente, montou um bate-papo virtual sem incluir o gerente, demonstrando que eles podiam se relacionar de maneira proativa – uma parte essencial da QE. Eles também começaram a consultar uns aos outros em seus projetos individuais e a se reunir fora do trabalho para discutir as próximas etapas. É esse tipo de atividade de treinamento social que torna o trabalho divertido, o funcionário produtivo e nos ajuda a provar a utilização de ambos os tipos de “quocientes” para se desenvolver como funcionários.
O que está descrito aqui são alguns passos simples no que espero seja uma jornada mais longa de exploração e compromisso para contratar e desenvolver funcionários com base em seu QI e QE. Não é ciência avançada, mas a fim de criar impulso e resultados, esses conceitos precisam ser elevados ao nível consciente e, em seguida, codificados dentro de uma organização.
Joe Cumello é vice-presidente sênior e CMO da Ciena, onde supervisiona todas as atividades globais de marketing e comunicação da empresa de rede de telecomunicações. Joe trabalha em toda a organização para trazer soluções para o mercado, posicionar as inovações da Ciena com os clientes e fornecer o conteúdo e a estratégia que as vendas exigem para resultados bem-sucedidos. Ele também é responsável pelo programa de recrutamento de marketing da Ciena, Pathbuilders.
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