As lições da gestão remota na primeira onda da covid-19


O colunista Andrew Hill defende que liderança precisa aprender com os erros para gerenciar melhor na segunda onda da pandemia

Por Andrew Hill Valor Econômico 16/11/2020 

Justo quando você achava que era seguro voltar a trabalhar no escritório, uma segunda onda do coronavírus vem forçando muitos trabalhadores a ficar no home office. As cadeiras em casa já foram arrumadas, a banda larga incrementada e uma iluminação mais adequada para o Zoom, preparada. Ainda cabe aos líderes, porém, mostrar que aprenderam as lições da Quarentena 1.

A opção de trabalhar em casa continua sendo um relativo luxo. O “lockdown” reabrirá as divisões entre os trabalhadores de melhor renda e aqueles mais pobres, trabalhando em apartamentos apertados. Isso ainda representa, nas palavras de Donna Flynn, VP de talentos globais da Steelcase, “o estado extremo do trabalho remoto e da liderança remota”. Ainda assim, os líderes que tiveram um curso intensivo forçado neste início de ano, agora, devem estar em melhor situação para ajudar seus times e prepará-los para uma situação em que passarão mais tempo trabalhando fora do escritório.

Primeiro, eles precisam liderar com clareza. Segundo Flynn: clareza e propósito na forma como se comunicam com suas equipes a distância. Precisam encorajar a interconexão pessoal. As equipes descobriram durante a primeira quarentena que líderes ruins substituíram a ausência das interações presenciais por sequências intermináveis de reuniões e uma comunicação top-down.

Ashok Krish, chefe global de ambiente de trabalho digital na Tata Consultancy Services (TCS), afirma que os líderes juniores têm dificuldade quando não têm a “consciência do ambiente” da vida de escritório – o instinto de que alguém em sua linha de visão precisa de ajuda. Logo no começo, ele descobriu que alguns estavam compensando isso com exagero, marcando 32 horas de reuniões em vídeo por semana.

A TCS usa modelos para diferentes tipos de reuniões para limitar o tempo gasto on-line e garantir que tarefas de checagem da rotina (sobre o status de projetos, por exemplo) não atrapalhem discussões produtivas. A firma também descobriu que equipes cujos supervisores “falavam individualmente com o máximo possível de seus subordinados diretos se saíram melhor em comparação aos que recorriam a grandes reuniões de grupo”.

Conseguir ter uma liderança remota eficaz leva tempo, acrescentou Guy Ben-Ishai, chefe de análise de políticas econômicas do Google. Ele deve saber do que fala: começou a exercer seu novo papel na semana anterior ao maior impacto da pandemia, trabalhando em casa, do Havaí. Para criar as interconexões pessoais adequadas, ele programou reuniões on-line de checagem frequentes com seus novos membros de equipe.

Essas ligações virtuais ajudam as equipes a aplicar a terceira maior lição do lockdown: colaboração. Um executivo disse que sua empresa fez muitos “miniprojetos” para unir pessoas de equipes diferentes e dispersas. Os líderes precisam encorajar essas iniciativas, mas veteranos em trabalho remoto ressaltam que é vital dar autonomia aos funcionários. “O trabalho que fazemos hoje exige que as pessoas se comportem como adultos; isso exige que nós os tratemos como adultos”, disse Tammy Erickson, que fez amplas pesquisas sobre engajamento de funcionários. “Se você tem pessoas que são tolas demais para perceberem que podem trabalhar melhor colaborando, então você tem pessoas que são tolas demais e precisa ensiná-las ou se livrar delas.”

Longe de inibir a formação de culturas de trabalho mais colaborativas, as ferramentas virtuais podem ajudá-las a desenvolver-se. Para isso ocorrer, as empresas precisam conseguir restaurar uma real flexibilidade de trabalho. Essa opção estava disponível bem antes da pandemia. Em 2015, Nancy Dixon comentou sobre o que ela chamava de “o princípio da oscilação” do trabalho remoto (“isolar para concentrar; congregar para colaborar”).

Assim que a quarentena for flexibilizada, empresas deveriam responder a dúvida levantada por Erickson: “Que ambiente de trabalho – remoto, coletivo, híbrido – é melhor para este tipo particular de trabalho?”. No meio-tempo, líderes precisam aplicar a quarta lição da primeira onda da covid-19: a necessidade de compaixão. Fique atento ao “cenário emocional” de sua equipe, esteja pronto para intervir se necessário e ajude o pessoal a gerenciar sua energia, coletiva e individualmente – além de gerenciar a sua própria. As lições da Quarentena 1 não são complicadas e os líderes já deveriam estar aplicando-as. Mas, por alguma razão, muitos ainda vêm exercendo a liderança remota de forma errada. Há uma segunda chance para mudar isso.

https://valor.globo.com/carreira/coluna/as-licoes-da-gestao-remota-na-primeira-onda-da-covid-19.ghtml

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